长时间找不到工作的原因很多，也许是应聘者挑三拣四，觉得可以找到待遇更优厚的工作，也可能是职缺有限，僧多粥少。
但这些只是一般的原因，最近有求职者在职场社交平台领英（LinkedIn）上吐槽：
为了某个工作岗位，他们竟然曾平均得经过多达9至12轮的面试！
其中一些人经过这种马拉松的式面试过程，最终还是求职失败，那种郁闷的心情还真是难以形容。
9到12轮面试不是夸张，美国研究和咨询公司Josh Bersin及人才解决方案公司AMS都发现，企业聘请员工所花的时间创下了新高。
据悉，有企业的面试程序已经延长到超过两个月。
人事部筹备功夫不到家？
雇员可能在欠缺如何面试新人的相关知识下，没做足准备就被要求上场顶替已离职的面试官。（每日新闻示意图）
在两个月内出席大约10次面试，大概会要了红蚂蚁的命吧。
欧洲工商管理学院（INSEAD）战略系副教授林成义（音译）日前在一篇《海峡时报》评论中建议，招聘过程应该更简略、更有效率。
在他看来，企业为应聘者制定的面试过程过长，主要原因有三个：
① 以为设下层层关卡，才能选出对的人
聘请新员工填补空缺时，雇主面对不少考量：要给出多少薪资、新人能否胜任职位、能否融入企业文化，以及是否会“脚不着地”，能否留守公司至少一年。
为了选对人，招聘经理和人力资源主管可能认为，必须让应聘者经过多几轮面试的“磨难”，才能筛选出最佳人选。
② 面试官提前走人，留下“手尾”
有企业面临的挑战，则是打从一开始就没有做好充分准备，导致请人过程出现疏失。
林成义副教授说：
“这也许是因为公司内部缺乏协调，或是有员工出走（尤其是有人力部员工离职），其余雇员在面试新人方面缺乏经验和只是，却得在准备不充分的情况下草草顶替。”
他举例说，有企业的人事变动过于频繁，结果面试官走了，仍迟迟找不到人接手相关职务，间接拖慢面试过程。
③ 请一个员工要向N个人交代？
专家指出，如果太多人共同商议聘请员工的决定，可能会拖慢进度。（商业时报）
英文有句谚语“厨师太多烧坏汤”，意思就是人所反倒误事，而这也是部分企业在招聘过程中的真实写照。
只不过是请一个人，一些企业的流程是要求多个相关高管会面商议，并共同做出聘请与否的决定。
这种做法尽管有其优势，但如果太多人参与其中，肯定拖慢招聘进度。
统一招聘流程，换个面试方式
从企业的角度来看，若不改善招聘程序，除了浪费人力与其他资源，工作职位也会持续空置，弊大于利。
求职者过了一关又一关却始终看不到尽头，对他们不只会造成心理压力，甚至让他们觉得身心俱疲，最终决定放弃，雇主可能就这样流失一位人才。
若求职者得经历多轮面试，可能会造成心理压力或中途放弃，以致雇主就此流失一位人才。（ALAMY）
当然，这也不意味着企业就必须设法大幅缩短整个招聘过程。
专家指出，除了确保面试环节的相关人士各司其职，公司也应通过设定面试轮数，统一面试的流程。
科技巨头谷歌的人员分析团队在参考过往的面试数据后的结论是：四轮面试就足以做出可靠的招聘决定。
值得一提的是，谷歌实施该政策后，招聘员工的平均时间缩减了两周。
与此同时，企业也应跳脱“面试就要一对一”的固定思维，尝试小组面试、较随性的午餐会谈等不同形式，或邀请求职者来办公室参观，让他们和潜在的未来同事互动。
专家认为，上述种种方式有助于提供不一样的视角，让公司更快地做出招聘决定。
应鼓励本地企业更积极进行背景调查
职场虽讲求高效率，但即便是在请人的过程中，也不应为了省时省事而过于马虎。
人力部今年初宣布，从9月起，有意为外籍员工申请就业准证（EP）的公司，必须提交由第三方认证的学历，确保员工学历已获验证。
纵观亚太区，许多企业也会遵循这一套模式。一项最新调查显示，亚太区人力资源、风险管理和人才招聘专业人士中，超过八成表示他们所属的企业认为，做好入职前调查，是聘请高素质员工的主要因素。
约73%的受访者也透露，在核实求职者的相关资料时发现有出入，37%在检查学历时更察觉“货不对办”。
然而，新加坡目前没有法律规定雇主必须对所有员工展开背景调查，因此这方面的程序或不如其他国家那么普及。
调查显示，亚太区人力资源及风险和人才招聘专业人士中，超过八成表示他们所属的企业认为，做好入职前调查，是聘请高素质员工的主要因素。图为新加坡中央商业区。（海峡时报）
本地人力专家认为，有关当局应加强宣导求职者背景调查的重要性，让更多新加坡企业了解其益处。
专家说，公共部门和私企可共享有关背景调查的信息，如雇主可采用哪些类型的调查，以及如何完成这些流程。
完善招聘过程，除了能遏制企图蒙混过关的求职者，还能帮助企业善用资源，节省不必要的麻烦，甚至给求职者留下好印象，百利而无一害。
