在這一系列報道中，商業記者許志明為職場人士坦誠提出的各種問題提供實用解答，內容涵蓋如何應對職場挑戰以及如何實現職業發展。欲了解更多職場建議，歡迎訂閱《海峽時報》的Headstart電子報。
問：我在與人力資源部門進行離職面談時，應該坦誠到什麼程度？我該向僱主說明哪些離職原因？
答：從員工的角度來看，在離職面談中最安全且最有效的做法，是聚焦於職位設計、決策機制與發展空間等結構性議題，而非涉及個人情緒或人際關係。
人力資本科技公司Epitome的執行長陳凱文指出，員工若能以結構性方式提供反饋，不僅更可能促使HR採取實際改進措施，也能避免帶來不必要的個人風險。
例如，員工可以說明，隨著時間推移，該職位的演變未能完全契合自身優勢；或雖然需對結果負責，但在決策過程中缺乏相應權力。
也有員工可指出職位在晉升路徑或成長空間方面缺乏清晰規劃，或初始階段對工作節奏與期望設定不夠明確。
「這些陳述反映出我們在評估數據中常見的員工疏離因素，例如角色錯配、決策權模糊以及發展缺口。」陳凱文表示。
他同時提醒，員工應避免圍繞個別人員或情緒化判斷發表評論，例如點名特定主管、描述人際衝突，或使用「有毒」「不公」等標籤。
「從組織人才優化的角度看，離職面談最有效的角色應是『預警信號』，而非『補救安全網』。」他強調。
「若企業過度依賴離職面談來了解員工離職原因，往往容易忽略更早期的警示信號，例如職位職責不清、決策權限不明或能力不匹配等問題。」
人力資本專業協會的人力與行政主管李莎莉表示，從HR的角度看，離職面談通常採取開放式方式進行，目的在於挖掘可改進的環節。
「我們的初衷是了解員工可能面臨的真實問題，以便及時介入改善，避免未來員工重蹈覆轍。」她說。
「儘管部分員工願意坦誠分享，但也有不少人較為保留，這就要求HR必須運用細緻且敏感的提問技巧，鼓勵員工開放交流。」
她補充指出，若員工希望在離職時維持良好印象，可選擇將個人因素作為主要離職原因，並避免深入評論。
員工在提供反饋時，應儘量做到具體且基於事實。但一個關鍵因素是信任——即員工是否相信HR會保密處理其意見，並在不追溯來源的前提下解決問題。
「許多員工也擔心自己的言論被引用或作為案例公開。因此，若管理層在解決問題時需引用反饋內容，必須事先明確徵得員工同意，即使出發點是為了解決根本問題。」李莎莉強調。
Epitome的陳凱文進一步指出，HR部門應致力於建立一種持續反饋、持續發展與清晰期望設定的企業文化，使員工離職時所提供的結構性反饋，僅是驗證既有趨勢，而非暴露意外問題。
「在這樣的背景下，離職時的結構性反饋能幫助組織優化未來的人才招聘與管理決策，而不必將完全透明的壓力加諸於即將離職的員工身上。」
