調查發現，超過半數的本地員工過去五年曾經歷職場歧視。
婦女行動及研究協會委託進行的調查訪問了1000名工作人士，結果發現，55%的受訪者曾經歷至少一種形式的職場歧視。 其中，特定群體如殘障者、同性戀、雙性戀與跨性別者、少數族群和女性會比其他人更容易受到歧視。 其中三種最常見的職場歧視是：不公平的公司政策或作業方式，比如沒有提供無障礙空間和沒有落實靈活工作安排；對應徵人選設下特定條件的招聘廣告；以及因為員工懷孕、殘疾或健康出狀況，而在評估時給予差評或不給升職。
另外，受訪者認為，導致他們面對歧視的三大主因依次是種族、年齡和性別。
不過，調查也發現，在面對職場歧視的人當中，只有大約半數向人事部、上司、人力部等求助。選擇不上報的主要原因是：認為歧視事件並不嚴重、不相信當局會採取行動，以及沒有足夠證據。不論上報與否，三分之一的人最終會選擇離職。
針對這種情況，政府接納職場公平勞資政委員會針對職場公平立法提出的22項建議，為受職場歧視員工提供法律保護。
其中，職場公平勞資政委員會提出的建議，包括禁止任何與五個特徵相關的職場歧視行為，並將這個五個特徵列為「受保護特徵」（protected characteristics）。
究竟這五個特徵是什麼？哪些行為又將在擬議中的職場公平法下，被視為職場歧視？僱主和在新加坡求職的朋友們可一定要記住哦！
國籍 這是職場歧視：
一名新加坡籍求職者申請一家公司的高級職位，並完全符合職位要求，包括所需的技術專長和多年的相關工作經驗。
不過，面試記錄顯示，招聘經理沒有公平地將這名新加坡籍求職者考慮在內，而是將工作機會給了跟自己相同國籍的外籍求職者。
這不是職場歧視：
一名外籍求職者應聘一家公司的職業空缺時，公司表示他們想要聘請新加坡人，因為本地員工可以讓勞動隊伍更為穩定，他們的本地知識和人際網絡也可為企業增值。
年齡 這是職場歧視：
一名求職者應聘成為兒童工作坊的協調員。在面試過程中，僱主問起求職者的年齡。當求職者透露自己已經50歲時，僱主表示她不適合這個職位，因為他們想請更年輕、更有活力的員工。
這不是職場歧視：
僱主要求求職者接受數理能力測試，年長員工的表現比年輕員工來的差。即使僱主無意歧視年長員工，也有合理原因要求求職者接受數理能力測試，這可能被視為間接歧視，勞資政公平與良好僱傭聯盟會進行評估，斟酌處理。
性別、婚姻狀況、懷孕狀況、看護責任 這是職場歧視：
例子（一）
一名求職者被錄取為財務官，但在接受入職前檢查時發現她懷孕了。儘管這份工作只需要在辦公室工作，公司撤回了這份錄取通知，聲稱工作性質不適合懷孕的員工。
例子（二）
一名員工申請參與公司人才發展計劃，在面試過程中表示她很想儘快組建家庭，最後沒有被錄取。對此，她的僱主說，這是因為面試小組認為，她計劃組織家庭，不適合這個計劃的高要求。
例子（三）
一名男員工是他的父親的主要看護者。經上司同意，他每周都會抽出幾天時間陪父親就醫，同時滿足工作要求，並保持績效標準。不過，他的主管後來告訴他，公司決定讓他離開，以便他可以專注於照顧自己的職責。
這不是職場歧視：
例子（一）
一家按摩設施雇用女按摩師，因為她們的工作是為女性顧客提供身體按摩和水療護理。
例子（二）
僱主給員工提供額外的非法定產假和育兒假作為員工福利。一名單身男性員工卻稱，這對不是母親以及沒有孩子的員工是種歧視。由於這個福利不是法定的，因此這不構成立法規定的歧視。
種族、宗教、語言 這是職場歧視：
兩名求職者進行小組面試，人選A與招聘經理屬於同一種族，而人選B屬於不同種族。面試小組評估，並在面試記錄中強調人選B更適合這個職位，招聘經理最終卻將這份工作機會給了人選A，因為他覺得與同一種族的人一起工作更舒服。
這不是職場歧視：
一座回教堂正在招聘一名行政助理，並強調申請人必須是回教徒。根據擬定的法律，宗教組織可以根據宗教和適當的宗教要求做出僱傭決定。
身體殘障和精神狀況 這是職場歧視：
一名新員工的同事觀察到，新員工的情緒似乎特別低落，但他的工作表現沒有受影響。 在例行檢查中，新員工的經理詢問他是否有任何心理健康問題。新員工表示他患有抑鬱症，但他接受了治療，病情得到控制。談話結束一周後，他被通知遭解僱。
這不是職場歧視：
一家公司面試網站設計師職位的兩名應聘者。兩人在小考和面試中都取得了不錯的成績。其中一個人有殘疾，需要使用輪椅，而另一個人沒有殘疾，經驗稍長一些。如果公司選擇聘請有殘疾的應聘者，這個決定並不違法，因為僱主選擇雇用殘疾人士應該得到支持。
每個人都應該享有平等的機會和權利，不受任何形式的歧視限制。只有在這樣的努力下，新加坡職場才能真正實現多元化和繁榮，為每個人創造更加美好的未來。
