偷偷录音导致被解雇，法院判定：雇佣关系中的信任已崩塌
新加坡一家公关公司的董事因为在会议中偷偷录音被解雇，随后她向雇佣索赔法庭（ECT）提起不当解雇诉讼，但该请求被驳回。
在法庭文件中，该原告被标识为 JJT。当时她正与公司总裁和首席人力资源官开会，总裁发现 JJT 在未经同意的情况下使用手机录音。
在 10 月 23 日的一份书面判决中，法庭认为，在这种情况下，JJT 的秘密录音行为“足以破坏”雇佣关系中的信任和信心。
那么，在新加坡偷偷录制对话是否违法？即便不违法，这样做会导致被开除或陷入其他法律麻烦吗？
CNA 采访了律师和雇佣专家，探讨关于秘密录音的规则与风险。
在新加坡偷偷录制对话合法吗？
律师 Chooi Jing Yen 表示，在新加坡，未经同意录音本身并不违法。
“我们没有相关的数据隐私立法规定不能在他人不知情的情况下录音，”Chooi Jing Yen 律师事务所的负责人表示。
“我们拥有的是普通法保护，例如常见的侵权行为或骚扰。虽然我们有《骚扰法》，但并没有直接规定不能录制对话。”
但缺乏一般性禁令并不意味着人们拥有不受限制的录音权利。
Withers KhattarWong 新加坡雇佣团队负责人 Ms Amarjit Kaur 表示，虽然录音本身可能不构成刑事犯罪，但员工并不一定有权这样做。
Kaur 女士指出：“录音行为可能违反雇佣合同、明确的职场政策、保密义务、数据保护要求，以及雇佣关系中隐含的信任和信心义务。”
除了法律考量，人力资源专家认为，职场中应普遍不鼓励秘密录音。
新加坡人力资源协会（SHRI）首席执行官 Alvin Aloysius Goh 表示，信任和信心是雇佣关系的核心。
他认为：“如果员工或经理开始假设对话可能会被秘密录制，人们会变得更加谨慎，这会破坏职场中坦诚且建设性的沟通。”
偷偷录音会导致被开除吗？
法庭注意到，目前还没有新加坡的判例直接探讨秘密录制公司会议是否构成足以导致立即解雇的严重违纪行为。
Kaur 女士表示，秘密录音是否构成违纪取决于案件的具体情况。
“秘密录音可能会导致纪律处分，在足够严重的情况下，可能会被无需通知地解雇，”她说道。
Kaur 女士指出，最近的法庭决定表明，即使公司没有明确禁止录音的政策，也不意味着录音行为是允许的。但与此同时，并非每一次秘密录音都会导致解雇。
她补充说，虽然该裁决为雇主严肃处理秘密录音提供了支持，但在决定处罚之前，雇主应调查具体情况并进行公正的询问。
Harjeet Kaur Chambers LLC 的 Ms Harjeet Kaur 表示，被录制对话的性质也至关重要。
“归根结底，职场讨论的内容越私密、越机密或越敏感，秘密录音被视为违纪的可能性就越大，即使录音行为本身并不违法，”她表示。
如果是为了自我保护而录音怎么办？
对于面临职场骚扰的员工，公平与进步雇佣实践三方联盟（TAFEP）建议保留违规证据，其中可以包括录音。
SHRI 的 Goh 先生表示，当员工认为需要保留霸凌、骚扰、歧视或其他严重违规行为的证据时，雇主应该“透过录音这一事实，去理解录音的原因”。
他补充道：“如果员工声称录音是为了保护自己，雇主应同时审查录音行为的适当性以及底层指控的实质内容。”
然而，Amarjit Kaur 女士表示，在这种情况下，雇主仍可能考虑员工是否违反了职场政策或保密义务。
Chooi 律师表示，如果员工在违反合同义务的情况下录制违规行为，这可能会导致双方都提出索赔。
不过，Harjeet Kaur 女士认为，如果存在正当理由，秘密录音可能是合理的。例如，员工在闭门会议中遭受霸凌，且除此之外很难证明这一点。
秘密录音可以用作法庭证据吗？
Amarjit Kaur 女士表示，秘密录音并不因为是在对方不知情或未经同意的情况下制作而必然被判定为不可接纳。
Chooi 律师表示，即使录音违反了员工合同，这本身并不会导致录音不能作为证据。
“根据《证据法》，核心出发点是该证据是否与争议事实相关，”Amarjit Kaur 女士说。
但证据的可接纳性与证据的权重是两个不同的问题。她补充说，法院或法庭会考虑录音是否“真实、完整、可靠且在适当的语境下呈现”。
即便录音被接纳为证据，获取录音的方式仍可能产生独立后果。
“员工可能会依靠录音作为证据，但同时可能面临关于录音获取、保存或披露方式的索赔或纪律处分，”她表示。
新加坡的法院和法庭此前曾将秘密录音视为可接纳证据，并赋予其相当大的权重。
在最近一起怀孕员工被不当解雇的案件中，她与老板的通话录音被法庭描述为“关键证据”。
Amarjit Kaur 女士建议，考虑秘密录音的员工应权衡录音的证据价值与面临的纪律风险。
如果想录制职场对话，应该怎么做？
Chooi 律师表示，最安全的方法是在录音前获得其他参与者的同意，这样可以避免关于录音不可用或违反合同的争论。
Amarjit Kaur 女士提醒，如果对方拒绝同意，员工不应假设自己有权秘密录音。
相反，Harjeet Kaur 女士建议员工检查雇佣合同和员工手册中是否有任何保密或录音条款。
“如果无法录音，请记录当时的笔记，并考虑发送一封后续电子邮件列出讨论的内容，并保留所有电子邮件和消息的副本，”她建议。
她还建议那些已经录音但对其后果不确定的人寻求法律咨询。
Amarjit Kaur 女士表示，如果员工认为秘密录音对于保护个人安全或保存严重违规证据确实必要，应首先考虑寻求法律建议。
“任何录音应仅限于合理必要的范围，安全保存，不经编辑，且不得在必要范围之外广泛传播。”
