新加坡：一名女性在经历了数月三期鼻癌治疗后重返岗位，却因申请工作调整与长期雇主（一家国际学校）发生激烈冲突。
这位行政助理请求每周居家办公两天、部分日子提前下班以进行康复治疗，并仅承担轻量工作，但这些请求遭到了校方的抵制。
在8月12日公布的一项裁决中，就业索赔法庭判定该学校构成不当解雇，判处其赔偿该女性20,000新加坡元（约15,600美元）。法庭认为，学校实际上是强迫她为了健康而辞职。
律师表示，这一裁决意义重大，因为它明确了雇主的法律义务：在非职场伤害或事故的情况下，雇主也必须采取合理措施，确保员工的健康和福祉。
CNA 将为您详细分析这对有健康需求的员工及其雇主意味着什么。
如果我在患病或受伤后返回工作，雇主应该为我做些什么？
该学校违反了对其员工健康和安全承担合理照顾的义务——这一义务隐含在她的雇佣合同中。
法院指出：“能够返回工作，并不意味着能够像以前那样工作。”
律师表示，雇主的这种照顾义务包含三个方面：询问事实、考虑事实并做出适当回应。
Simmons & Simmons 的管理合伙人 Nicholas Ngo 先生表示：“一旦健康和安全问题引起你的注意，你就应当对该事项进行调查。”
他指出，这包括调查事实、咨询员工、审查康复轨迹，并采取明智的步骤来了解问题。
随着事实的浮现，雇主必须对其进行考虑，并就如何处理行使实际判断。
Ngo 先生表示，这涉及雇主在面对现有信息和医疗建议时，思考一个“通常谨慎”的雇主会怎么做。
随后，雇主必须做出适当回应，这可能包括为员工提供合理的便利条件。
全国职工总会（NTUC）助理秘书长 Patrick Tay 表示，雇主应允许因健康问题需要合理便利的员工在适当调整后继续担任现有职务。这包括灵活的工作安排，例如在可能的情况下居家办公。
Tay 先生（同时担任 NTUC 战略与法律服务总监）表示，如果员工因健康原因无法在现有岗位上有效工作，应尽可能在组织内部为其提供替代岗位。
他指出：“只有在最极端的情况下，雇主才应因员工无法继续担任原职而考虑终止雇佣关系，且必须通过健全合理的医疗离职政策妥善处理。”
这包括由医疗专业人员证明该员工在可预见的未来无法在当前岗位工作，并向员工支付适当的补偿金。
作为雇主，我必须满足员工提出的所有健康相关请求吗？
并非如此。法院明确表示：“该义务并不要求雇主在牺牲合法业务需求的情况下，屈从于每一个请求。”
法院还指出，基于员工的医疗状况和需求而将其解雇，在《雇佣法》下可能被视为正当理由或借口。
但律师 Ngo 先生表示，照顾义务要求雇主在决定采取某种方案之前，必须进行调查并“真诚地探索各种选项”。
在本案中，法院认可该学校在女性不在办公室时，管理部门的运行确实更加困难，且通过雇佣兼职人员或增加其他员工职责来配合她会带来成本和干扰。
但法院认为，除了业务需求外，一个通常谨慎的雇主还应考虑员工的“医疗状态和限制、可能的康复轨迹、其病情可能需要的便利类型、拒绝便利对其健康的风险、此类安排对同事的影响，以及是否存在合适的替代方案”。
法院补充道：“如果没有与员工进行真诚的沟通，这一切都无法实现。”
法院发现，该学校在处理该女性的健康顾虑时，“没有留下谈判空间，也没有真诚考虑或讨论的意愿”，这构成了对照顾义务的违反。而随后的行为进一步加深了这种违约。
雇主应采取的总体方法是，以“关怀、敏感以及将员工视为人的尊重”来处理此事。
法院指出：“患有医疗状况或需要便利的员工，不应被视为一台坏掉的机器，从而被从组织的‘人力库存’中注销，然后更换一个更健康的‘采购件’。”
这对组织的灵活工作政策意味着什么？
该学校有一项政策，规定教育支持人员在学期期间不具备申请灵活工作安排的资格。学校将此作为拒绝该女性居家办公请求的依据。
但法院表示：“雇主不能躲在自己制定的政策字面意思后面，以逃避其应尽的义务。”
根据三方指南，新加坡的雇主必须建立一套流程，以妥善考虑员工的灵活工作安排请求。
NTUC 的 Tay 先生指出，这些指南就如何在员工需要修改工作安排时做出“合理且公平的决定”提供了指导。
Virtus Law 合伙人 Christine Ong 律师表示，这起癌症幸存者的案例表明，雇主的灵活工作政策不能简单地“一刀切”地执行。
相反，雇主必须根据个人情况以及员工面临的特定脆弱性来评估此类请求。
她表示：“当员工有医疗需求时，社会似乎有更高的期望。”
“这似乎表明，即使你有明确的内部政策规定不能有灵活工作安排，雇主也应该更加灵活，甚至更加宽容。”
HR 应该如何对待与员工相关的医疗建议和推荐？
本案中的女性持有肿瘤科医生和职业治疗师的备忘录，描述了她的健康状况并建议承担轻量工作。
学校质疑这些文件，并坚持医疗建议必须以医疗证明（MC）的形式提交。
法院发现，这只是学校为了避免进一步了解和考虑该女性健康需求的借口。
人力资源专业人士协会（IHRP）的人员与行政主管 Sally Lee 表示：“一个明确的教训是，当核心问题是员工如何安全有效地返回工作时，不要让政策或文件要求成为关注焦点。”
“HR 可以考虑医疗建议的实质内容，而不仅仅是它是否符合特定的格式或措辞。”
她补充说，HR 从业者在与医疗专业人员沟通时应保持谨慎。
“寻求对医疗建议的澄清，与以一种可能引导至特定结论的方式提问，这两者之间是有区别的。”
“客观且开放的方法有助于确保医疗建议得到适当考虑。”
NTUC 的 Tay 先生表示，雇主不应仅基于运营需求而试图“施压或扭曲”医疗专业人员的建议。
在本案中，学校聘请了另一名医生来评估该女性是否在医疗上适合返回工作。该医生建议承担轻量工作，并实行每周工作四天（其中一天居家办公）。
学校的 HR 执行官回信询问这“仅仅是建议”还是“强制性的”，并补充说该女性“在学期期间不能居家办公”，因为她处于“面对学生的岗位”。
法院认为，这并非真诚地试图澄清医生的建议，而是通过精心设计的提问，迫使医生撤回其建议。
律师 Ngo 先生表示：“如果你一直向医生和医疗专业人员施压，直到他们的意见变成你喜欢的样子，这不会给你带来好名声”，并补充说“如果案件进入法院，这一切都可能成为证据”。
在处理员工健康需求时，优秀的 HR 实践应该是怎样的？
IHRP 的 Lee 女士表示，HR 从业者的启示应该是：了解每位员工的具体情况，仔细考虑医疗建议，与员工真诚沟通，并探讨可行的实际方案。
“HR 需要能够理解医疗建议，以敏感的态度进行艰难的对话，并运用良好的判断力来执行政策。”
“优秀的 HR 判断力涉及在个人需求与组织需求之间取得平衡，同时确保决定是公平的、经过深思熟虑的，并基于当前具体情况。”
她补充说，职场中的支持文化不能仅靠一项政策或意向声明来证明。
“它体现在实际采取的决定和行动中。”
如果我不是在从重大疾病中康复，但有其他健康需求怎么办？
律师表示，这起癌症幸存者的案例与雇主应对其他类型健康状况的预期方式具有相似之处。
同时担任慈善机构 Fertility Support SG 董事的 Ong 女士表示，类似的照顾义务也可能适用于在不孕不育问题中挣扎的员工。
“这可能包括正在接受生育治疗的人，如果（员工）提出了这一情况，那么雇主就有义务调查该问题，并在存在顾虑时做出回应。”
她表示，照顾义务似乎不仅限于治疗后返回工作的人，还可能包括在工作期间接受治疗，或患有慢性但非致命疾病的人。
“有人正在经历某种困难。因为医疗治疗，他们的需求需要得到照顾。”
“就像他们接受生育治疗时，需要提前下班就诊，需要注射药物。关键在于对这些各种医疗需求给予宽容。”
Ngo 先生提到，即将出台的一项关于残障人士合理便利的三方咨询建议，可能也会为从重大疾病中康复的员工提供“实用指导”。
该建议由人力部与雇主、工会和社会服务机构共同制定。
今年早些时候，NTUC 要求人力部考虑扩大该建议的范围，明确涵盖从受伤和严重健康状况中康复的员工。
人力部表示，将审查针对康复员工返回工作的支持系统，包括如何鼓励和装备雇主以接纳他们。
