新加坡：一名女性在經歷了數月三期鼻癌治療後重返崗位，卻因申請工作調整與長期僱主（一家國際學校）發生激烈衝突。
這位行政助理請求每周居家辦公兩天、部分日子提前下班以進行康復治療，並僅承擔輕量工作，但這些請求遭到了校方的抵制。
在8月12日公布的一項裁決中，就業索賠法庭判定該學校構成不當解僱，判處其賠償該女性20,000新加坡元（約15,600美元）。法庭認為，學校實際上是強迫她為了健康而辭職。
律師表示，這一裁決意義重大，因為它明確了僱主的法律義務：在非職場傷害或事故的情況下，僱主也必須採取合理措施，確保員工的健康和福祉。
CNA 將為您詳細分析這對有健康需求的員工及其僱主意味著什麼。
如果我在患病或受傷後返回工作，僱主應該為我做些什麼？
該學校違反了對其員工健康和安全承擔合理照顧的義務——這一義務隱含在她的僱傭合同中。
法院指出：「能夠返回工作，並不意味著能夠像以前那樣工作。」
律師表示，僱主的這種照顧義務包含三個方面：詢問事實、考慮事實並做出適當回應。
Simmons & Simmons 的管理合伙人 Nicholas Ngo 先生表示：「一旦健康和安全問題引起你的注意，你就應當對該事項進行調查。」
他指出，這包括調查事實、諮詢員工、審查康復軌跡，並採取明智的步驟來了解問題。
隨著事實的浮現，僱主必須對其進行考慮，並就如何處理行使實際判斷。
Ngo 先生表示，這涉及僱主在面對現有信息和醫療建議時，思考一個「通常謹慎」的僱主會怎麼做。
隨後，僱主必須做出適當回應，這可能包括為員工提供合理的便利條件。
全國職工總會（NTUC）助理秘書長 Patrick Tay 表示，僱主應允許因健康問題需要合理便利的員工在適當調整後繼續擔任現有職務。這包括靈活的工作安排，例如在可能的情況下居家辦公。
Tay 先生（同時擔任 NTUC 戰略與法律服務總監）表示，如果員工因健康原因無法在現有崗位上有效工作，應儘可能在組織內部為其提供替代崗位。
他指出：「只有在最極端的情況下，僱主才應因員工無法繼續擔任原職而考慮終止僱傭關係，且必須通過健全合理的醫療離職政策妥善處理。」
這包括由醫療專業人員證明該員工在可預見的未來無法在當前崗位工作，並向員工支付適當的補償金。
作為僱主，我必須滿足員工提出的所有健康相關請求嗎？
並非如此。法院明確表示：「該義務並不要求僱主在犧牲合法業務需求的情況下，屈從於每一個請求。」
法院還指出，基於員工的醫療狀況和需求而將其解僱，在《僱傭法》下可能被視為正當理由或藉口。
但律師 Ngo 先生表示，照顧義務要求僱主在決定採取某種方案之前，必須進行調查並「真誠地探索各種選項」。
在本案中，法院認可該學校在女性不在辦公室時，管理部門的運行確實更加困難，且通過僱傭兼職人員或增加其他員工職責來配合她會帶來成本和干擾。
但法院認為，除了業務需求外，一個通常謹慎的僱主還應考慮員工的「醫療狀態和限制、可能的康復軌跡、其病情可能需要的便利類型、拒絕便利對其健康的風險、此類安排對同事的影響，以及是否存在合適的替代方案」。
法院補充道：「如果沒有與員工進行真誠的溝通，這一切都無法實現。」
法院發現，該學校在處理該女性的健康顧慮時，「沒有留下談判空間，也沒有真誠考慮或討論的意願」，這構成了對照顧義務的違反。而隨後的行為進一步加深了這種違約。
僱主應採取的總體方法是，以「關懷、敏感以及將員工視為人的尊重」來處理此事。
法院指出：「患有醫療狀況或需要便利的員工，不應被視為一台壞掉的機器，從而被從組織的『人力庫存』中註銷，然後更換一個更健康的『採購件』。」
這對組織的靈活工作政策意味著什麼？
該學校有一項政策，規定教育支持人員在學期期間不具備申請靈活工作安排的資格。學校將此作為拒絕該女性居家辦公請求的依據。
但法院表示：「僱主不能躲在自己制定的政策字面意思後面，以逃避其應盡的義務。」
根據三方指南，新加坡的僱主必須建立一套流程，以妥善考慮員工的靈活工作安排請求。
NTUC 的 Tay 先生指出，這些指南就如何在員工需要修改工作安排時做出「合理且公平的決定」提供了指導。
Virtus Law 合伙人 Christine Ong 律師表示，這起癌症倖存者的案例表明，僱主的靈活工作政策不能簡單地「一刀切」地執行。
相反，僱主必須根據個人情況以及員工面臨的特定脆弱性來評估此類請求。
她表示：「當員工有醫療需求時，社會似乎有更高的期望。」
「這似乎表明，即使你有明確的內部政策規定不能有靈活工作安排，僱主也應該更加靈活，甚至更加寬容。」
HR 應該如何對待與員工相關的醫療建議和推薦？
本案中的女性持有腫瘤科醫生和職業治療師的備忘錄，描述了她的健康狀況並建議承擔輕量工作。
學校質疑這些文件，並堅持醫療建議必須以醫療證明（MC）的形式提交。
法院發現，這只是學校為了避免進一步了解和考慮該女性健康需求的藉口。
人力資源專業人士協會（IHRP）的人員與行政主管 Sally Lee 表示：「一個明確的教訓是，當核心問題是員工如何安全有效地返回工作時，不要讓政策或文件要求成為關注焦點。」
「HR 可以考慮醫療建議的實質內容，而不僅僅是它是否符合特定的格式或措辭。」
她補充說，HR 從業者在與醫療專業人員溝通時應保持謹慎。
「尋求對醫療建議的澄清，與以一種可能引導至特定結論的方式提問，這兩者之間是有區別的。」
「客觀且開放的方法有助於確保醫療建議得到適當考慮。」
NTUC 的 Tay 先生表示，僱主不應僅基於運營需求而試圖「施壓或扭曲」醫療專業人員的建議。
在本案中，學校聘請了另一名醫生來評估該女性是否在醫療上適合返回工作。該醫生建議承擔輕量工作，並實行每周工作四天（其中一天居家辦公）。
學校的 HR 執行官回信詢問這「僅僅是建議」還是「強制性的」，並補充說該女性「在學期期間不能居家辦公」，因為她處於「面對學生的崗位」。
法院認為，這並非真誠地試圖澄清醫生的建議，而是通過精心設計的提問，迫使醫生撤回其建議。
律師 Ngo 先生表示：「如果你一直向醫生和醫療專業人員施壓，直到他們的意見變成你喜歡的樣子，這不會給你帶來好名聲」，並補充說「如果案件進入法院，這一切都可能成為證據」。
在處理員工健康需求時，優秀的 HR 實踐應該是怎樣的？
IHRP 的 Lee 女士表示，HR 從業者的啟示應該是：了解每位員工的具體情況，仔細考慮醫療建議，與員工真誠溝通，並探討可行的實際方案。
「HR 需要能夠理解醫療建議，以敏感的態度進行艱難的對話，並運用良好的判斷力來執行政策。」
「優秀的 HR 判斷力涉及在個人需求與組織需求之間取得平衡，同時確保決定是公平的、經過深思熟慮的，並基於當前具體情況。」
她補充說，職場中的支持文化不能僅靠一項政策或意向聲明來證明。
「它體現在實際採取的決定和行動中。」
如果我不是在從重大疾病中康復，但有其他健康需求怎麼辦？
律師表示，這起癌症倖存者的案例與僱主應對其他類型健康狀況的預期方式具有相似之處。
同時擔任慈善機構 Fertility Support SG 董事的 Ong 女士表示，類似的照顧義務也可能適用於在不孕不育問題中掙扎的員工。
「這可能包括正在接受生育治療的人，如果（員工）提出了這一情況，那麼僱主就有義務調查該問題，並在存在顧慮時做出回應。」
她表示，照顧義務似乎不僅限於治療後返回工作的人，還可能包括在工作期間接受治療，或患有慢性但非致命疾病的人。
「有人正在經歷某種困難。因為醫療治療，他們的需求需要得到照顧。」
「就像他們接受生育治療時，需要提前下班就診，需要注射藥物。關鍵在於對這些各種醫療需求給予寬容。」
Ngo 先生提到，即將出台的一項關於殘障人士合理便利的三方諮詢建議，可能也會為從重大疾病中康復的員工提供「實用指導」。
該建議由人力部與僱主、工會和社會服務機構共同制定。
今年早些時候，NTUC 要求人力部考慮擴大該建議的範圍，明確涵蓋從受傷和嚴重健康狀況中康復的員工。
人力部表示，將審查針對康復員工返回工作的支持系統，包括如何鼓勵和裝備僱主以接納他們。
