新加坡：根據新加坡全國僱主聯合會（SNEF）周五（10月30日）發布的一項調查顯示，新加坡大多數公司目前已在人力資源（HR）流程中使用人工智慧，但大多數決定仍由人類最終簽核。
SNEF在6月至7月對1,000家僱主進行的調查中，統計了近3,000個AI在HR領域的應用案例。
在這些案例中，85%的情況是在AI提供建議後，由人類進行最終確認。
在剩下的15%中，AI在無需人類簽核的情況下直接做出決定。SNEF表示，在這些案例中，73%屬於「常規或高量級的行政流程」，例如簡歷篩選和技能評估。
在幾乎所有無需人類簽核的案例中，僱主仍會指定一名負責人（如HR主管、主管或招聘經理）在必要時介入，並修改或撤銷AI做出的決定。
SNEF表示：「在會對員工產生重大影響的情況下，僱主通常不會使用AI，」並補充說，這反映了僱主對人類判斷力的持續信任和重視。
大型組織更傾向於在HR職能中使用AI：員工人數超過200人的公司中，有81%採用了AI；而員工人數在200人或以下的中小企業（SME）中，這一比例為65%。
SNEF會長Kuah Boon Wee周五表示，當AI被用於HR職能時，監督水平應「與風險相匹配」——常規任務可以輕度監控，而影響人們生計的決定則需要密切關注。
他在首屆SNEF僱主峰會上表示：「這才是實踐中負責任的使用方式。」此次峰會的主題是利用AI提升業務和勞動力成果。
AI在什麼時候用得最多？
SNEF的調查還發現，AI在HR職能中的應用在員工的職業生命周期中有所不同。
AI在僱傭關係的早期階段應用更廣泛——例如，篩選和初步選定招聘候選人，或為員工提供個性化學習建議並告知其在公司內部的流動機會。
甚至在招聘之前，AI就被用於勞動力規劃，例如預測需求和識別技能差距。
SNEF指出，公司還利用AI分析員工情緒和流失風險，以及基準薪酬分析和薪酬公平性分析。
而在僱傭關係的末端，即處理離職和退出事項時，對AI的依賴程度最低。
在這一階段，如果使用了AI，主要用於分析員工流失數據以降低離職率，並支持離職規劃或紀律調查。
SNEF表示：「總體而言，僱主更傾向於在AI可以補充而非取代專業判斷的高量級流程中使用AI。」
Kuah先生說：「僱主已經在謹慎選擇AI的使用場景，這是正確的直覺。」
在美國，AI招聘工具製造商Workday和Eightfold AI正面臨訴訟，爭議點在於這些工具在篩選候選人時是否公平。這些測試案例正受到關注，因為它們可能對HR流程中使用AI產生深遠影響。
當被問及如何解決潛在偏見問題時，SNEF執行長Hao Shuo表示，僱主通常清楚法律規定以及歧視行為可能帶來的法律責任。
調查發現，84%的僱主非常熟悉相關框架，如《三方公平僱傭實踐指南》、公平考慮框架、生成式AI模型治理框架，以及將於2027年底生效的《職場公平法》。
Hao先生表示：「當僱主在簡歷篩選過程中部署AI時，他們會確保流程中不存在偏見。」
他補充說，求職者也可以學習如何讓自己的簡歷在AI篩選中脫穎而出，並更好地理解AI在招聘流程中的部署方式。
SNEF指出，一些僱主已經建立了保障機制。
這些機制包括監控AI工具結果的機制，並進行調整，例如審查決策模式、重新訓練模型、跟蹤人類干預的原因以及向供應商提供反饋。
企業尋求AI指導
調查發現，僱主對使用AI最擔心的是過度依賴技術可能會隨著時間的推移而削弱HR的專業能力，39%的受訪者提到了這一點。
大約三分之一的人擔心：何時該信任AI而非專業判斷（36%）、AI出錯時的問責制（35%）以及缺乏有效使用該技術的培訓（31%）。
為了解決這些問題，42%的僱主希望在HR職能中使用AI時的義務和責任方面獲得更多明確說明，並接受關於負責任使用技術的培訓。
一些企業還希望獲得關於HR AI應用的諮詢服務，以及一份經過公平性評估的AI工具清單。
作為回應，SNEF為企業開發了一套「預設範圍」的解決方案，將AI採用支持與勞動力轉型相結合。
該方案涵蓋四個領域：將勞動力規劃和員工發展與業務優先級相結合的戰略HR；常規HR工作的AI自動化；涉及崗位重新設計和變革管理的勞動力轉型；以及使用AI的技能分析。
SNEF表示，企業可以聯繫SNEF，由其匹配專業顧問，幫助他們以「以人為本的方式」轉型HR職能和勞動力。
目前已任命五家專業顧問公司：BDO、Elitez、EON、PwC和Skybots。
符合條件的企業可以通過勞動力發展補助金（Job Redesign+）為這些工作提供資金，該補助金最高可覆蓋中小企業70%的成本，非中小企業50%，上限為15萬新元。
以AI創造的機會來衡量進步
在周五的峰會上，代理人力資源部長Jasmin Lau表示，關於AI對工人及企業的影響，政府將「密切關注並儘早採取行動」。
她表示：「我們已經在審查目前的支持計劃，以便為畢業生和中年失業工人提供更強有力的支持。」
Lau女士指出，很難預測AI會取代多少個崗位，或者具體是哪些崗位。她表示，隨著技術的發展，不同公司的反應也會有所不同。
在這種不確定性中，她敦促僱主在引入AI的同時考慮員工，並首先關注企業目前面臨的問題，而不是技術本身。
她補充說，這需要強大的HR能力，這也是為什麼三方合作夥伴啟動了「以人為本的HR AI轉型」計劃。
她還敦促在過去一年表現良好的僱主為工人盡一份力，並提到國家工資委員會強調通過更好的工作、晉升和可持續的工資增長來分享業務收益。
Lau女士表示，工人及企業也想知道，如果AI導致他們落後，政府是否有一個「安全網」。
她表示：「我無法針對一個目前還無法量化的衝擊描述一個巨大的應對方案，」並補充說，新加坡的政策將分步走並相應調整。
她最後表示，希望衡量進步的標準不僅在於有多少公司採用了新技術，而是在於它們是否為工人創造了成長和貢獻的新機會。
