東南亞國家與我們地緣相近、文化相親，又是全球主要的人口集聚地，市場廣闊，其投資優勢很明顯。但東南亞國家與我國的單一大市場不同，東南亞國家眾多，不僅各國有自己的法律制度、文化特色，甚至語言都非常多元。以下為《新加坡勞動法律環境概覽》。
新加坡是全球經濟最具活力、前景被持續看好的經濟體之一。隨著中新經貿合作迅速發展，越來越多的中國企業選擇到新加坡投資。進而，其勞動法律環境也成為中國投資者重點關注的對象。
新加坡人力部最新公布的數據，其就業人口在2018年6月達到368萬人。其中居民就業人口占總勞動力的60%，外來就業人口占40%。新加坡居民適齡人口（25歲-64歲）就業率維持在80.3%左右，位居世界前列。總體上看，新加坡本國居民就業非常充分，但受到勞動力供不應求以及結構性供求失衡的影響，新加坡對外籍勞務需求很大。近年來，新加坡的目標是通過引進外來專業人才和基層勞工來促進新加坡就業。對外勞務需求較高的行業包括製造業、建築業、海事業和服務業等。
新加坡是英美法系國家。其行政法、物權法和侵權法等法律範圍主要以判決先例為依據。而刑法、公司法和家事法等主要以法典為依據。在勞動法領域，新加坡主要通過《僱傭法令》、《移民法案》、《外國人力僱傭法案》和《僱傭代理法案》等法律調整和規範勞動關係和外國員工管理等。總體而言，新加坡擁有成熟、健全的勞動法律體系。與中國和東南亞其它國家相比，其整體勞動法律環境更為寬鬆，對僱主也更為友好。
1.勞動關係分層管理
根據勞動者的職位類型和收入多寡賦予其不同程度的保護是新加坡勞動法律最顯著的特點。作為當前調整勞資關係最重要的法律，《僱傭法令》為勞動者提供了包括解僱、工作時間和加班費在內的方方面面的勞動保護。然而，之前的《僱傭法令》的保護對象僅為收入或職務級別較低的勞動者，包括所有非經理或者非行政人員的勞工和每月底薪低於4500新幣的經理或行政人員。海員、家政員工、法定董事會雇員或者公務員，以及每月底薪超過4500新幣的經理或行政人員則不受《僱傭法令》的保護，而是按照雙方訂立的勞動合同的具體內容執行。
近年來，隨著新加坡勞動力市場結構的變化，月收入在4500新幣以上不受《僱傭法令》保護的就業人員所占比例日漸趨高。千呼萬喚始出來，新加坡議會最近通過了《僱傭法令》修正案，決定取消每月4500新幣的工資上限，使得《僱傭法令》的覆蓋範圍擴大到除海員、家政人員和公務員之外的所有員工。同時，決定著員工是否適用於《僱傭法令》第四部分所包含的法定年假、產假、育兒假、病假等保護規定的工資標準也有所調整。
修正案已於2019年4月1日生效。其出台標誌著新加坡勞動法律的分層管理特點正在淡化，但被該原則深刻影響的社會習慣和觀念難以在短期內產生質的改變。
2.勞動合同解除制度
在解僱方面，《僱傭法令》修正案在2019年4月1日頒布之後，有一個顯著的變化是從原來的自由解僱制度轉變為需要一個合理真實的解僱理由。非法解僱的例子包括基於歧視、不支付法定福利、意圖對合法行使權利的員工進行處罰、或強迫辭職。不勝任工作、重大違紀或者裁員原則上不會構成非法解僱。
3.勞動糾紛分類解決
為了處理與勞動權益有關的糾紛，新加坡設有人力資源部專門受理員工提出的不當解僱訴求，以及勞資關係仲裁處專門管轄與薪酬相關的糾紛。
長期以來，如有員工同時存在上述兩類主張的，則需分別前往兩個部門提出兩項單獨的訴求。
為減輕當事人訴累，提供「一站式」就業爭議解決服務，已經生效的修正案將不當解僱的管轄權從人力資源部調整至勞資關係仲裁處。也就是說，自2019年4月1日後，同時在不當解僱和工資方面有訴求的員工可要求勞資關係仲裁處一案處理。值得注意的是，和當前解決薪酬糾紛的方式一致，不當解除糾紛也應當先由勞資政糾紛調解聯盟進行調解，調解無效方可進入勞資關係仲裁處的處理程序。
4. 新修正案改變頗多
新加坡去年對勞動法做了較大修改並已於今年4月1日執行，以上兩點改變只是其中一部分。這次修正主要是考慮到新加坡勞動環境產生了根本上的變化，但我們認為恰恰是維持了《僱傭法令》的宗旨。比如現在高薪專業人士、經理和行政人員在總就業人口中所占比例越來越高，國民平均收入有較大上漲等情況。大家可能知道東南亞國家的法律制度與我國有很大不同，新加坡就是這樣。我國勞動法對勞動者的保護是沒有區分的，從基層員工到總經理都受勞動法保護。但新加坡對高工資群體不給予勞動法保護。結果隨著工資的自然增長，勞動法律保護的越來愈少，所以新修正案取消了工資限制，保護了大部分員工。這也就是為什麼我們認為，符合立法宗旨。據媒體報道，執行新標準後覆蓋範圍將額外擴展至43萬高薪專業人士、經理和行政人員。
《僱傭法令》的具體修改內容主要包括：第一，取消了4500新幣的限制，使得雇員無論是勞工還是經理或行政人員都可以享受勞動保護（政府官員、海員和家政人員除外，他們另受其他法律法規的保護和規制）。這些保護包括：享有每年7至14天的法定年假，僱主必須及時支付工資，公共假期和病假等。第二，在取得員工的書面同意後，僱主可以扣減員工的工資，但是員工可以隨時撤回這樣的同意且無須承擔任何懲罰。第三，在爭端解決方面，勞動關係仲裁處開始受理不當解除爭議。這使得既有工資訴求又有不當解除訴求的員工可以統一在勞動關係仲裁處提起仲裁。通過合併簡化爭端處理程序，減輕了勞動者訴累。
另外，要特別指出的是，新的修正案對解僱條件做了實質性的變革。以往新加坡採取類似美國的自由解僱模式，也就是解僱一個員工不需要法定理由。這和我國的法定解除完全不同，我國是必須具備《勞動合同法》規定的條件才能解僱員工，否則構成違法解除。按照新加坡修正案的規定，未來新加坡企業解僱員工需要一個合理真實的解僱理由。這實際上提高了對員工的解僱保護標準，當然對企業來說就是新的挑戰。至於什麼樣的理由屬於「合理真實」的標準，需要我們拭目以待。
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