總理公布政務官薪金檢討結果之後，部長薪金應該跟誰掛鉤、花紅又應該跟哪些指標掛鉤等課題引起熱議。
受訪分析師認為，目前的機制並非完美，但整體仍具一定合理性。政府除了可以進一步擴大物色人才的網絡，也應該提高薪酬機制的透明度。至於探討將生活質量納入國家表現花紅的建議，分析師認為必須研究如何制定客觀、可量化並符合國情的指標。
目前，MR4初級部長的年薪基準，是參考收入最高的1000名新加坡公民的收入中位數，再扣除40%，以體現為國服務的奉獻精神。固定薪酬占年薪的65%左右，其餘35%包括個人表現花紅和國家表現花紅等可變動部分。
資深律師謝錦髮指出，政務官的薪金基準過去曾從收入最高的24人、48人，逐步擴大至目前的1000人，顯示制度本身一直有所調整。此次獨立委員會在諮詢專業人力資源公司並檢視相關數據後，認為現階段可以繼續採用1000人的模式。
他說，政府在物色人才時必須考慮實際治理需求，因此金融、法律等領域的專業人士自然會成為重要的人才來源。不過，如果政府希望進一步加強人才的多元性，也可以擴大物色人才的網絡，涵蓋擁有不同社會和社區經驗的人士，包括更了解年長者和特需群體的人才。
曾是四大會計事務所合伙人、有豐富企業管理經驗的廣惠肇留醫院主席吳紹均則認為，沒有一種薪酬框架是完美的，而現有機制也會定期接受檢討，因此目前的做法仍可以接受。
多年平均收入同樣存在局限
針對是否應該以過去三年、五年，甚至更長時間的平均收入，取代單一年度收入作為參考，兩名分析師都認為，多年平均值未必能夠完全解決收入波動的問題。
謝錦髮指出，如果過去幾年經濟表現強勁、收入較高，但到了調整薪金時，經濟已經轉差，採用多年平均值，反而可能得出偏高的數字；相反的情況同樣可能出現。
他認為，關鍵是長期採用一致、透明的計算方式，同時在實際調整時判斷結果是否符合當時的經濟環境和社會預期。
吳紹均則指出，採用多年平均收入也會面對如何決定年限的問題。
「你說三年、五年，是五年還是三年？是十年嗎？也是可以討論。而且這個人可能升職加薪，所以如果拿它的平均，可能也不是很平均。這個只是一個參照，不是說硬性就是這樣，沒有完全百分之百科學化。」
生活質量指標須客觀量化 也要與時俱進
檢討委員會也建議政府探討將生活質量納入全國表現花紅的指標。目前，全國表現花紅同四項社會經濟指標掛鉤。
謝錦發認為，相比這些可以直接通過數據衡量的指標，生活質量難以通過單一數字判斷，社會對生活質量的要求會隨著發展階段不斷改變。
「生活指標如果要設的話，必須與時俱進，要看那時候的國情是怎麼樣，國人的預期想法是怎麼樣，這些需求政府到底能不能滿足，以及在什麼程度上滿足。」
他認為，可量化的指標可以包括預期壽命、教育和公共安全等，政府也可通過民意調查了解國人在不同階段最重視哪些生活需求，再研究如何轉化成適當的衡量標準。
吳紹均則認為，可以研究借鑑大型企業進行員工滿意度調查的方式，綜合不同數據並與往年比較。
「很多企業都會每年做一個這樣的評估，比如一個公司有3000多人，每年會做評估，了解員工現在的想法、會不會留在公司、有沒有得到尊重和回饋。綜合起來會有一定的數據，可以跟同行比較，或者看比去年、前年好還是不好。」
不過，他也指出，問什麼問題，可能影響最終得到的答案，如果要把生活質量納入全國表現花紅的考量範圍，需研究如何建立客觀指標。
薪酬是減少從政障礙 並非吸引力
對於如何在吸引私人領域人才和公眾接受度之間取得平衡，兩名分析師都認為，薪金雖然重要，但並不是一個人決定是否從政的唯一因素。
謝錦髮指出，過去已有來自私人領域的人才在加入政府時接受減薪，顯示公共服務意識和個人使命感同樣重要。
但他指出，私人領域人才的家庭負擔和財務狀況各有不同，如果從政意味著收入大幅下降，可能影響房貸和家庭現金流，從而成為他們加入公共服務的現實阻力。
吳紹均認為，對私人領域的高收入人才而言，合理的薪酬主要是縮小從政所帶來的收入落差，讓他們不至於因為經濟因素而放棄公共服務。真正決定一個人是否願意踏入政壇的，仍包括使命感、成為公眾人物所承受的壓力，以及對家人的影響。
可提高透明度 爭取公眾理解
吳紹均認為，在公眾接受度方面，政府除了說明為什麼需要具競爭力的政務官薪酬，也可以進一步提高薪酬機制的透明度，讓公眾更清楚相關數字如何制定。
謝錦發則認為，公眾持續討論薪金調整並非壞事，因為政府可以從中了解民意，再根據經濟發展和民生情況調整實施步伐。
他說，這次調整採取階段性方式，並非一步到位，因此政府仍有空間根據我國整體情況決定調整速度。
