新加坡员工敬业度低迷，或成经济“战略隐患”
新加坡的职场人士，尤其是35岁以下的年轻人，在区域和全球范围内的敬业度处于最低水平。周一（6月22日）发布的一项研究结果显示，这种情况可能成为新加坡经济的“战略隐患”。
根据新加坡董事学会（SID）与美国分析公司盖洛普（Gallup）共同发布的首份《2026年新加坡职场报告》，2025年仅有14%的新加坡员工感到对工作投入（engaged），低于全球平均水平（20%）以及东南亚地区的平均水平（25%）。
人力部政务次长 Dinesh Vasu Dash 在报告发布会上表示，许多组织仍然将“人力资本”仅仅视为一项人力资源职能，而非一个需要战略讨论的问题。
他认为，这种认知偏差可能构成一种“战略隐患”。
“将人力资本重新定义为战略问题，需要最高层级的领导力。如果人力资本能像财务资本那样得到严谨和纪律化的对待，组织在人员决策上会更明智，而这些决策将直接转化为更好的长期业绩。”
自2019年下降以来，新加坡的职场敬业度一直维持在较低水平。
相比之下，2025年越南的敬业度为9%，马来西亚为25%，印度尼西亚为27%，泰国则高达34%。
该研究将“员工敬业度”定义为员工在工作中的投入程度和热情。研究人员通过衡量员工的基本需求是否得到满足、是否有贡献机会、是否有归属感以及是否有学习和成长机会，来确定其敬业程度。
研究发现，管理层是影响员工敬业度最大的驱动因素，但目前在提升管理能力方面的投入和支持严重不足。
SID和盖洛普的报告指出，新加坡“长期低迷的敬业度”可能会日益成为一种“战略隐患”，阻碍经济未来的竞争力。
报告强调，由于新加坡经济高度依赖服务业，而员工敬业度对服务密集型行业的影响更大，因此这一点尤为关键。
此外，职场敬业度低可能导致新加坡经济每年损失数十亿美元。报告引用数据称，2025年全球经济因低敬业度导致的生产力损失高达10万亿美元（约13万新加坡元），约占全球GDP的9%。
Dinesh 先生强调，优质的岗位和充满活力的职场需要刻意构建。他表示，良好的岗位维度能为组织设定战略方向，而敬业度衡量指标则能让企业发现机会，激发员工的最佳潜能。
敬业度对员工和雇主双赢。对于新加坡而言，一支充满激情的劳动力将成为维持经济增长和社会凝聚力的强大引擎。
盖洛普2025年的这项调查是在去年6月至7月期间，通过对约1,000名员工进行电话访谈完成的。新加坡的敬业度数据采用了三年滚动平均值计算，而全球和区域数据则基于单年数据。
严重的代际鸿沟：年轻人更“心累”
报告显示，新加坡职场存在明显的代际差距：35岁以下的年轻员工比35岁及以上的年长员工感到更不投入，且在工作中产生更多负面情绪。
虽然全球范围内的代际差异呈现类似模式，但新加坡的差距更大，敬业度相差6个百分点。
报告指出：“新加坡关于代际的讨论往往容易陷入无益的性格概括。年轻员工经常被描述为‘有特权感’、‘脆弱’或‘对雇主和职业晋升缺乏忠诚度’。”
在职场获得感方面，35岁以下员工落后于年长员工。他们经历更多负面情绪，其中每日压力感比年长员工高出16个百分点。
报告补充道，千禧一代后期和Z世代员工有时被贴上“草莓族”（外表好看但易碎）的标签，但现实情况更为复杂。
“这种代际分裂是真实存在的，而非想象。因此，新加坡的雇主需要应对年轻员工的独特需求。”
报告还纳入了来自新加坡公私部门多达17位高级领导者的见解。大多数领导者认为，代际差异是对结构性经济和劳动力市场条件的反应，而非性格差异。
报告称：“例如，一些领导者提到，高昂的生活成本、国民服役义务、日益增加的职业不确定性以及对个人和专业成功的新看法，这些因素对年轻人的影响远大于资深员工。”
但仍有“相当一部分”领导者担心年轻员工的雄心壮志在减弱。这种观点在物流和专业服务行业的高管中最为强烈，因为在这些行业，长工时和周末待命在过去被视为“不可逾越的入职要求”。
为什么敬业度这么低？
研究人员就人工智能（AI）的看法采访了高级领导者。大多数人自信组织能够在管理风险的同时实现技术价值。
然而，领导者对新加坡劳动力的未来方向并不乐观，这表明他们对员工适应AI等颠覆性力量的准备程度缺乏信心。
领导者还担心员工在使用生成式AI工具时产生的抵触心理，因为他们认为这些工具的成功部署可能会导致岗位需求减少。
报告分析称：“在这种环境下，理性的反应是抵制AI而非拥抱它。”
许多高级领导者将低敬业度归因于全球市场力量、挑战性的经济环境或劳动力市场政策等外部因素。
一些人将其归结为新加坡家族式中小企业（SME）比例过高。中小企业雇用了新加坡约70%的劳动力。
一位不愿透露姓名的主管表示：“看看就业格局，大部分是中小企业和家族公司。新加坡约62%的上市公司是家族所有……如果老板是那种第一代或第二代大亨，他可能根本没有这些现代管理最佳实践。”
另一个可能因素是新加坡极具竞争力的商业环境。
另一位领导者指出：“在新加坡，竞争更加残酷。我们是在一个高成本地区运营，因此对生产力的要求更高，对结果的关注度更高。所有这些都给员工带来了额外压力。”
管理者是关键
高级领导者认为，管理者对员工敬业度的影响最大，超过了企业文化、人力资源改革和人才密度。
一位主管表示：“没有什么比日常接触更重要的了。人们进入职场后，是否感到来自每天互动的同事和上司的支持，这才是关键。”
最优秀的管理者会与团队频繁沟通，并将员工视为独立的个体。
报告称：“当员工面临高期望，但同时得到管理者的明确方向、个性化认可、频繁的教练式对话和个体化发展支持时，他们通常会表现出极高的敬业度。”
尽管如此，研究发现许多组织在培养一线管理能力方面的投入严重不足。
“新加坡的领先企业在高级管理层的领导力开发和基层员工的技术培训上投入巨大，但对‘人员管理者’（People Managers）的投入和支持却少得多。”
报告还发现，管理者往往缺乏改变影响员工敬业度和福祉之条件的权限。
报告指出，如果组织不审查工作设计或管理幅度，即使是得到支持的管理者也可能面临职业倦怠。
研究人员重点介绍了一家新加坡金融服务公司，该公司的员工敬业度几乎达到了全国平均水平的四倍。该公司通过多年持续投入提升管理能力，并结构性地缩小团队规模，使管理者能够高效地履行职责。
