新加坡員工敬業度低迷，或成經濟「戰略隱患」
新加坡的職場人士，尤其是35歲以下的年輕人，在區域和全球範圍內的敬業度處於最低水平。周一（6月22日）發布的一項研究結果顯示，這種情況可能成為新加坡經濟的「戰略隱患」。
根據新加坡董事學會（SID）與美國分析公司蓋洛普（Gallup）共同發布的首份《2026年新加坡職場報告》，2025年僅有14%的新加坡員工感到對工作投入（engaged），低於全球平均水平（20%）以及東南亞地區的平均水平（25%）。
人力部政務次長 Dinesh Vasu Dash 在報告發布會上表示，許多組織仍然將「人力資本」僅僅視為一項人力資源職能，而非一個需要戰略討論的問題。
他認為，這種認知偏差可能構成一種「戰略隱患」。
「將人力資本重新定義為戰略問題，需要最高層級的領導力。如果人力資本能像財務資本那樣得到嚴謹和紀律化的對待，組織在人員決策上會更明智，而這些決策將直接轉化為更好的長期業績。」
自2019年下降以來，新加坡的職場敬業度一直維持在較低水平。
相比之下，2025年越南的敬業度為9%，馬來西亞為25%，印度尼西亞為27%，泰國則高達34%。
該研究將「員工敬業度」定義為員工在工作中的投入程度和熱情。研究人員通過衡量員工的基本需求是否得到滿足、是否有貢獻機會、是否有歸屬感以及是否有學習和成長機會，來確定其敬業程度。
研究發現，管理層是影響員工敬業度最大的驅動因素，但目前在提升管理能力方面的投入和支持嚴重不足。
SID和蓋洛普的報告指出，新加坡「長期低迷的敬業度」可能會日益成為一種「戰略隱患」，阻礙經濟未來的競爭力。
報告強調，由於新加坡經濟高度依賴服務業，而員工敬業度對服務密集型行業的影響更大，因此這一點尤為關鍵。
此外，職場敬業度低可能導致新加坡經濟每年損失數十億美元。報告引用數據稱，2025年全球經濟因低敬業度導致的生產力損失高達10萬億美元（約13萬新加坡元），約占全球GDP的9%。
Dinesh 先生強調，優質的崗位和充滿活力的職場需要刻意構建。他表示，良好的崗位維度能為組織設定戰略方向，而敬業度衡量指標則能讓企業發現機會，激發員工的最佳潛能。
敬業度對員工和僱主雙贏。對於新加坡而言，一支充滿激情的勞動力將成為維持經濟增長和社會凝聚力的強大引擎。
蓋洛普2025年的這項調查是在去年6月至7月期間，通過對約1,000名員工進行電話訪談完成的。新加坡的敬業度數據採用了三年滾動平均值計算，而全球和區域數據則基於單年數據。
嚴重的代際鴻溝：年輕人更「心累」
報告顯示，新加坡職場存在明顯的代際差距：35歲以下的年輕員工比35歲及以上的年長員工感到更不投入，且在工作中產生更多負面情緒。
雖然全球範圍內的代際差異呈現類似模式，但新加坡的差距更大，敬業度相差6個百分點。
報告指出：「新加坡關於代際的討論往往容易陷入無益的性格概括。年輕員工經常被描述為『有特權感』、『脆弱』或『對僱主和職業晉升缺乏忠誠度』。」
在職場獲得感方面，35歲以下員工落後於年長員工。他們經歷更多負面情緒，其中每日壓力感比年長員工高出16個百分點。
報告補充道，千禧一代後期和Z世代員工有時被貼上「草莓族」（外表好看但易碎）的標籤，但現實情況更為複雜。
「這種代際分裂是真實存在的，而非想像。因此，新加坡的僱主需要應對年輕員工的獨特需求。」
報告還納入了來自新加坡公私部門多達17位高級領導者的見解。大多數領導者認為，代際差異是對結構性經濟和勞動力市場條件的反應，而非性格差異。
報告稱：「例如，一些領導者提到，高昂的生活成本、國民服役義務、日益增加的職業不確定性以及對個人和專業成功的新看法，這些因素對年輕人的影響遠大於資深員工。」
但仍有「相當一部分」領導者擔心年輕員工的雄心壯志在減弱。這種觀點在物流和專業服務行業的高管中最為強烈，因為在這些行業，長工時和周末待命在過去被視為「不可逾越的入職要求」。
為什麼敬業度這麼低？
研究人員就人工智慧（AI）的看法採訪了高級領導者。大多數人自信組織能夠在管理風險的同時實現技術價值。
然而，領導者對新加坡勞動力的未來方向並不樂觀，這表明他們對員工適應AI等顛覆性力量的準備程度缺乏信心。
領導者還擔心員工在使用生成式AI工具時產生的牴觸心理，因為他們認為這些工具的成功部署可能會導致崗位需求減少。
報告分析稱：「在這種環境下，理性的反應是抵制AI而非擁抱它。」
許多高級領導者將低敬業度歸因於全球市場力量、挑戰性的經濟環境或勞動力市場政策等外部因素。
一些人將其歸結為新加坡家族式中小企業（SME）比例過高。中小企業雇用了新加坡約70%的勞動力。
一位不願透露姓名的主管表示：「看看就業格局，大部分是中小企業和家族公司。新加坡約62%的上市公司是家族所有……如果老闆是那種第一代或第二代大亨，他可能根本沒有這些現代管理最佳實踐。」
另一個可能因素是新加坡極具競爭力的商業環境。
另一位領導者指出：「在新加坡，競爭更加殘酷。我們是在一個高成本地區運營，因此對生產力的要求更高，對結果的關注度更高。所有這些都給員工帶來了額外壓力。」
管理者是關鍵
高級領導者認為，管理者對員工敬業度的影響最大，超過了企業文化、人力資源改革和人才密度。
一位主管表示：「沒有什麼比日常接觸更重要的了。人們進入職場後，是否感到來自每天互動的同事和上司的支持，這才是關鍵。」
最優秀的管理者會與團隊頻繁溝通，並將員工視為獨立的個體。
報告稱：「當員工面臨高期望，但同時得到管理者的明確方向、個性化認可、頻繁的教練式對話和個體化發展支持時，他們通常會表現出極高的敬業度。」
儘管如此，研究發現許多組織在培養一線管理能力方面的投入嚴重不足。
「新加坡的領先企業在高級管理層的領導力開發和基層員工的技術培訓上投入巨大，但對『人員管理者』（People Managers）的投入和支持卻少得多。」
報告還發現，管理者往往缺乏改變影響員工敬業度和福祉之條件的權限。
報告指出，如果組織不審查工作設計或管理幅度，即使是得到支持的管理者也可能面臨職業倦怠。
研究人員重點介紹了一家新加坡金融服務公司，該公司的員工敬業度幾乎達到了全國平均水平的四倍。該公司通過多年持續投入提升管理能力，並結構性地縮小團隊規模，使管理者能夠高效地履行職責。
