新加坡：一名男子在一家律师事务所试用期结束前两天被告知未通过试用，雇佣关系随即终止。
随后，他提起诉讼，要求获得一个月代替通知期的工资。该男子最终胜诉，而律师事务所对此不服，提起上诉。
南洋律师事务所（Nanyang Law）主张，公司有权让试用期自然届满，并向该男子发出不确认录用的通知书，无需提供通知期，也无需支付代替通知期的工资。律所认为，这并非“解雇”，而仅仅是试用期的“到期”。
在周一（8月24日）公布的判决中，上诉法院法官苏希尔·奈尔（Sushil Nair）驳回了律所的上诉，维持原判，要求南洋律师事务所向该男子（Ghui Meng Yang 先生）支付约 2,900 新元（约 2,280 美元）。
即将出任首席大法官的奈尔法官澄清，试用期届满时雇佣关系是否自动终止，取决于具体雇佣合同的措辞和解释。
案件详情
2023年4月，Ghui 先生被南洋律师事务所聘为支持人员，试用期为三个月，至2023年7月9日结束。
根据雇佣条款，在试用期间，任何一方均可通过提前一个月书面通知终止合同，无需说明理由。
7月7日，即试用期结束前两天，南洋律师事务所向 Ghui 先生发出了一封标题为《您的试用期届满》的信函。
信中指出，公司决定在试用期结束后不再继续聘用 Ghui 先生，其雇佣关系将于7月9日结束，而他在办公室的最后一个工作日为7月7日。
律所当时提供了一笔额外的七天工资作为“慰问金”，这意味着 Ghui 先生的工资将支付至7月18日。
Ghui 先生在7月10日的回复邮件中表示，根据律所的雇佣指南，他这个职位的员工在离职时应始终履行一个月通知期，或获得相应的补偿。
南洋律师事务所则反驳称，7月9日是试用期届满而非解雇，因此不需要通知期。
律所还声称，Ghui 先生在试用期间的表现和出勤存在问题，指控他在工作中犯了“几个重大错误”，且在经过辅导后仍未改善。
Ghui 先生否认了这些指控。
2023年9月，Ghui 先生向雇佣索赔法庭（Employment Claims Tribunal）提起诉讼，要求支付 3,000 新元的一个月工资作为代替通知期的补偿。
律所辩称，其有权通过让试用期届满并发出不确认录用信来终止雇佣合同，无需通知期，也无需支付补偿金。
2024年1月，一名地方法官审理了此案并部分支持了诉求。法官认为，新加坡法律并没有强制规定合同中定义了试用期的员工必须或不得被视为定期合同员工。
法官表示，这一问题应根据双方的协议来决定。
地方法官根据一个月通知期内剩余的工作日数量，将工资按比例计算为 20 个工作日。
在上诉中，南洋律师事务所坚持其观点，认为如果仍然需要通知期，那么设置试用期就毫无意义，且让一名不合格的员工继续工作也是“毫无意义”的。
上诉裁决
在评估论点时，奈尔法官查阅了《雇佣法》，以确定试用期本身是否构成一个特定期限的服务合同。
他指出，《雇佣法》对于什么构成特定期限的服务合同并未给出明确定义，因此他参考了当地司法机关处理试用期的方式。
奈尔法官表示，试用期员工是被确认录用还是被解雇，取决于提交给法院的具体雇佣合同条款。
他表示，他可以接受律所的观点，即对于在试用期内已被评定为不合格的员工，让他们在通知期内继续工作在商业逻辑上确实没有意义。
“然而，正如（南洋律师事务所）本身所承认的，所有这些感知到的问题都可以通过清晰的合同起草来避免，”奈尔法官说道。
他得出结论：并非所有规定了试用期的合同都自动成为特定期限的服务合同，从而导致雇佣关系在期满时自动终止。
“必须考虑相关的合同条款，包括在适当情况下考虑签署合同时的事实背景，以确定其是否具有在试用期结束时，若告知试用者不予确认或留用，则无需通知或支付补偿金而自动终止的效果，”奈尔法官表示。
他指出，南洋律师事务所的陈述预设了其与 Ghui 先生的雇佣条款实际上是一份“试用合同”。
但这一假设与合同中的其他条款不一致，因为合同中规定了确认录用后的雇佣条件以及试用期结束后的相关通知期。
奈尔法官认为，条款中没有任何迹象表明 Ghui 先生在被确认录用后不会在同一合同下继续工作，且条款中还规定了逐年递增的年假权利——如果合同仅为三个月，那么这些年假条款将变得毫无意义。
他认为，地方法官的认定完全正确，即试用条款并未在南洋律师事务所与 Ghui 先生之间创建一份在2023年7月9日自动到期的定期合同（除非 Ghui 先生被确认录用）。
因此，Ghui 先生有权从终止通知发出之日（2023年7月7日）起获得一个月通知。由于他已获得7月7日当天的工资，因此他有权获得通知期内剩余 20 个工作日的工资。
代替通知期的款项按比例计算为 2,857.14 新元，法官还命令公司向 Ghui 先生支付 30 新元的杂费。
此外，律所还需支付待定的诉讼费用。
