突如其来的裁员再次敲响了警钟。Twelve Cupcakes宣布关闭，全体员工在毫无预兆的情况下被解雇，这让工会措手不及。食品饮料与相关工友联合会直接点名公司未与工会协商，也未提前告知。类似的情形今年已经发生过多次。9月，NTUC与SISEU就曾公开质疑Agoda的遣散方案，指出其中条款有可能阻碍员工向政府寻求帮助。问题回到原点：现有制度是否足以保护本地劳动者免受突然裁员的冲击？
新加坡一家 Twelve Cupcakes 门店
新加坡的劳动保护体系由法律与“道义压力”两部分构成。当企业在本地具有一定规模与利益时，政府与工会的影响力通常较为有效。2024年，Lazada未经协商裁掉约100名员工后，案件迅速被上报人力部，企业随后公开致歉并承诺未来会遵守程序。Agoda事件之后，公司也澄清员工仍可寻求协助，并表示将遵守公平就业标准。
这种影响力在企业关门清盘的情况下就会弱得多。Twelve Cupcakes的情形说明，公司一旦退出市场，工会与政府的“说服力”就难以奏效，劳动者只能依赖法律本身。
新加坡的就业法规长期保持灵活，以维持整体经济竞争力。企业在合理理由下进行裁员并不复杂，同时稳健的经济与足够的技能投资，让失业率保持在低位。多年来，全方位的政策逐步强化了劳动者的保障。例如2014年的公平考量框架、2023年的互补性人才评估体系都旨在确保本地员工得到公平的就业机会。到2027年底实施的《职场公平法》，将首次把反就业歧视纳入法律层面。
对于长期未在《雇佣法》覆盖范围内的平台从业者，2025年生效的平台工作者法令也提供了工伤补偿、公积金缴纳以及类似工会的代表机制，补上多年来的制度空白。
裁员问题上，政府依旧保持谨慎。企业有权因重组或冗余释放人手，但及时支援被裁员工已成为政策重点。2021年起，所有拥有至少10名员工的企业，必须在通知裁员后五日内向人力部通报，以便政府第一时间为员工启动协助流程。NTUC近期则建议，应让公司在裁员前就提前上报，让部门更早介入。
遣散费方面，人力部与工会制定了行业通行标准，但并未强制立法。在没有合同条款的情况下，遣散金额需由公司与员工协商，通常为每工作一年支付两周到一个月工资不等。与此同时，政府推出新的“职能未来求职者支持计划”，向非自愿失业者提供最高6000元的支持金，六个月发放。官方明确表示这并不替代企业应付的遣散费，而是补上求职期间的现实压力。
如果未来不新增强制性制度，那就只能依靠市场机制与公共认知去塑造更负责任的裁员文化。劳动者在选择工作时，更应关注合同中对裁员的规定、公司是否有工会覆盖、过往是否依照三方指导原则支付遣散费，以及企业的稳定性与行业前景。
“负责地裁员”也可以成为衡量雇主品质的一部分。随着新加坡机会指数等企业评估体系出现，这类良好做法会逐渐进入公众视野，形成新的市场规范。即便在没有更强法律硬性要求的情况下，积极遵循三方原则、透明沟通、妥善支援员工的公司，依然能从劳动力市场获得正向回报。
