突如其來的裁員再次敲響了警鐘。Twelve Cupcakes宣布關閉，全體員工在毫無預兆的情況下被解僱，這讓工會措手不及。食品飲料與相關工友聯合會直接點名公司未與工會協商，也未提前告知。類似的情形今年已經發生過多次。9月，NTUC與SISEU就曾公開質疑Agoda的遣散方案，指出其中條款有可能阻礙員工向政府尋求幫助。問題回到原點：現有制度是否足以保護本地勞動者免受突然裁員的衝擊？
新加坡一家 Twelve Cupcakes 門店
新加坡的勞動保護體系由法律與「道義壓力」兩部分構成。當企業在本地具有一定規模與利益時，政府與工會的影響力通常較為有效。2024年，Lazada未經協商裁掉約100名員工後，案件迅速被上報人力部，企業隨後公開致歉並承諾未來會遵守程序。Agoda事件之後，公司也澄清員工仍可尋求協助，並表示將遵守公平就業標準。
這種影響力在企業關門清盤的情況下就會弱得多。Twelve Cupcakes的情形說明，公司一旦退出市場，工會與政府的「說服力」就難以奏效，勞動者只能依賴法律本身。
新加坡的就業法規長期保持靈活，以維持整體經濟競爭力。企業在合理理由下進行裁員並不複雜，同時穩健的經濟與足夠的技能投資，讓失業率保持在低位。多年來，全方位的政策逐步強化了勞動者的保障。例如2014年的公平考量框架、2023年的互補性人才評估體系都旨在確保本地員工得到公平的就業機會。到2027年底實施的《職場公平法》，將首次把反就業歧視納入法律層面。
對於長期未在《僱傭法》覆蓋範圍內的平台從業者，2025年生效的平台工作者法令也提供了工傷補償、公積金繳納以及類似工會的代表機制，補上多年來的制度空白。
裁員問題上，政府依舊保持謹慎。企業有權因重組或冗餘釋放人手，但及時支援被裁員工已成為政策重點。2021年起，所有擁有至少10名員工的企業，必須在通知裁員後五日內向人力部通報，以便政府第一時間為員工啟動協助流程。NTUC近期則建議，應讓公司在裁員前就提前上報，讓部門更早介入。
遣散費方面，人力部與工會制定了行業通行標準，但並未強制立法。在沒有合同條款的情況下，遣散金額需由公司與員工協商，通常為每工作一年支付兩周到一個月工資不等。與此同時，政府推出新的「職能未來求職者支持計劃」，向非自願失業者提供最高6000元的支持金，六個月發放。官方明確表示這並不替代企業應付的遣散費，而是補上求職期間的現實壓力。
如果未來不新增強制性制度，那就只能依靠市場機制與公共認知去塑造更負責任的裁員文化。勞動者在選擇工作時，更應關注合同中對裁員的規定、公司是否有工會覆蓋、過往是否依照三方指導原則支付遣散費，以及企業的穩定性與行業前景。
「負責地裁員」也可以成為衡量僱主品質的一部分。隨著新加坡機會指數等企業評估體系出現，這類良好做法會逐漸進入公眾視野，形成新的市場規範。即便在沒有更強法律硬性要求的情況下，積極遵循三方原則、透明溝通、妥善支援員工的公司，依然能從勞動力市場獲得正向回報。
