新加坡：公司能仅仅因为员工怀孕或即将休产假就将其解雇吗？根据新加坡法律，简单的回答是：不能。然而，过去几年中，仍有数十名女性提起诉讼，指控自己遭遇了这种情况。
上个月，就业索赔法庭（ECT）做出裁决，判决一名因怀孕和产假被非法解雇的女性获得 19,800 新元（约 15,520 美元）的赔偿。
根据人力部代理部长 Jasmin Lau 在 10 月 7 日的议会书面答复，公平与进步雇佣实践联盟（TAFEP）在 2019 年至 2025 年间收到了 49 起与怀孕相关的歧视投诉。
她补充说，在 2019 年 4 月至 2025 年期间，三方争议管理联盟（TADM）共受理了 387 起与怀孕相关的非法解雇索赔。
其中，301 起通过 TADM 的调解得以解决，其余则获准向 ECT 提起索赔。
在向法庭提起索赔的 72 人中，有 27 人获得了赔偿。
那么，对于怀孕员工来说，什么才算作“非法解雇”？怀孕员工在什么情况下会被合法解雇？
CNA 采访了律师以深入了解相关细节。
为什么法庭会判定该员工胜诉？
针对上个月获得赔偿的 ECT 案例，来自 Fong & Fong 律师事务所、曾任人力部检察官的律师 Johnathan Lee Kui Bao 指出，该案分为两个部分。
第一部分是该女性的“辞职”是否等同于“被解雇”；第二部分是这种解雇是否“缺乏正当理由或借口”。
法庭认定两者皆是。具体而言，法庭发现公司真正的原因是该女性即将因住院假和随后的产假而缺勤。
Lee 律师表示，由于这两类假期都是新加坡法律赋予的权利，因此因行使这些权利而将其解雇属于非法行为。
什么样的解雇对孕妇或产假员工来说是非法的？
Withers KhattarWong 新加坡雇佣团队负责人 Amarjit Kaur 表示，如果解雇的真实原因是怀孕、分娩或员工行使与产假相关的雇佣权利，则可能构成非法解雇。
《雇佣法》禁止雇主在没有与怀孕无关的充分理由的情况下，解雇怀孕员工或向其发出解雇通知。
这一保护适用于已为雇主服务至少三个月的女性员工，并在医生证明其怀孕后生效。
Kaur 女士列举了一些缺乏充分理由的解雇示例：
因为怀孕或即将休产假
为了避免支付产假福利
因为请了与怀孕相关的住院假或病假
给出缺乏证据支持的理由，如绩效不佳或岗位冗余
通过某种行为实际上强迫员工辞职
怀孕员工会被合法解雇吗？
PDLegal Singapore 合伙人 Mato Kotwani 表示，如果是因为与怀孕无关的真实原因，怀孕员工可以被解雇。
这包括严重违纪、绩效极差或公司裁员。
Kotwani 先生说：“关键问题在于雇主能否证明所陈述的理由是真实的、有客观支持的，且与怀孕或产假无关。”
Eugene Thuraisingam Asia 董事、前 ECT 法官 Faraaz Amzar 表示，怀孕员工导致合法被开除的违纪行为包括盗窃或挪用公司资产等不诚实行为。
他强调：“然而，公司必须能够提供证据来证实这些指控。”
Lee 律师表示，如果雇主希望因违纪而无需通知即解雇怀孕员工，必须在进行正当调查后才能执行，即列出对员工的指控并给予其真正的解释机会。
他补充说，雇主应保留关于解雇原因和调查过程的妥善记录和证据。
Kotwani 先生指出，一旦员工实际进入产假期间，保护力度会更强。《雇佣法》明确限制雇主在产假期间发出解雇通知。
Kaur 女士表示，即使有合法的终止理由，相关的产假福利义务可能依然存在。
她指出：“人力部规定，为雇主服务至少三个月且被无故解雇或裁员的怀孕员工，仍有权获得相应的产假福利。”
员工如何保护自己？
Kaur 女士建议，怀孕或休产假的员工应首先考虑解雇通知是否是在产假期间发出的，或者通知的到期日是否在产假期间。
她说：“根据《雇佣法》第 81 条，这被直接判定为非法，无需进一步分析‘充分理由’。”
如果解雇通知是在怀孕期间的其他时间发出的，且员工已工作至少三个月，雇主则必须证明有“充分理由”。
即使雇主以冗余或业务重组为由，如果解雇是非法的，怀孕员工仍可提出质疑。
Kaur 女士建议，如果雇主指控员工违纪，员工应确保雇主进行了正当调查，并保留清晰的实时记录。
Lee 律师赞同这完全取决于证据，他建议员工保留书面记录，并保存信息、电子邮件和绩效评估报告。
他补充说，在任何重要对话后，应发送一封简短的电子邮件，记录谈话内容。
Lee 律师提到：“本案中的员工正是这样做的，她要求将任何终止合同的决定‘白纸黑字’地写下来。”
Kotwani 先生补充，如果雇主突然提出绩效问题、剥夺职责或暗示解雇，请要求对方提供书面理由。
Lee 律师提醒：“不要匆忙辞职：辞职的员工必须证明其辞职是被迫的，因此在决定前请寻求建议。”
他补充说，此类员工应尽早寻求 TADM、工会或律师的帮助，因为非法解雇索赔通常必须在雇佣关系结束后的一个月内提出。
Kaur 女士表示，人力部的产假争议指南还规定，关于怀孕期间非法解雇和未支付产假福利的索赔，应在解雇后且在孩子出生后两周内提出。
被迫辞职也算非法解雇吗？
Kotwani 先生表示，歧视很少被如此直接地表达，法庭可以从周围环境推断真实原因。
Faraaz 律师解释说：“法律承认‘推定解雇’（constructive dismissal）的概念。”
“这意味着，如果雇主通过言语和行为‘强迫’员工辞职，法律将认定该员工被‘推定’解雇。”
这种情况发生在雇主的行为使员工在实际操作中没有其他选择，只能辞职。在这种情况下，即使员工在技术上是辞职，法庭仍可认定其被非法解雇。
然而，Kaur 女士指出，并非所有紧张的职场互动都构成推定解雇。员工必须证明辞职是非自愿的，且是由雇主的行为引起的。
换句话说，员工必须有证据支持其主张。
为了防止不公正解雇，可以偷偷录音吗？
在本案中，该女性录制了与老板的通话，这成为了“关键证据”，Lee 律师如此说道。
他表示，在新加坡，录制自己参与的对话通常不构成刑事犯罪，法院可以采信此类录音。
“风险在于录音的方式和用途。”
在电话或普通会议中，一个人录制自己参与的对话通常不需要对方同意。
但 Lee 律师认为，公开录音是更好的做法。
“如果雇主有明确的禁止录音政策，或明确要求员工不要录音，而员工仍然秘密录音，这可能会被视为不服从指令，并损害员工的可信度。”
他强调，录音应仅用于获取法律建议或提起索赔，而不应在网上分享。如果分享导致机密信息公开，雇主可能会提起损害赔偿诉讼。
Lee 律师补充说，雇主在《个人数据保护法》（PDPA）下适用不同的标准——如果录音是为了管理雇佣关系而合理的，则无需获得员工同意。
但是，雇主必须告知录音原因，例如通过雇佣合同、员工手册或人力资源政策。
在没有此类通知的情况下秘密录制员工，有违反 PDPA 的风险。
雇主也可以限制员工录制会议，但任何此类政策都应清晰、提前沟通并公平执行。
Kaur 女士表示，员工为了个人保护而录制与同事或经理的对话，通常不属于 PDPA 的管辖范围。
然而，如果公司内部政策明确禁止秘密录音，这样做可能会使员工面临纪律处分，进而成为解雇的违纪理由。
Kotwani 先生认为，实时的书面记录或后续跟进邮件通常是保存证据更稳妥的方式。
即将出台的《职场公平法》将带来什么变化？
Kaur 女士表示，《职场公平法》（Workplace Fairness Act）预计将于 2027 年底生效。
该法旨在保护工人免受歧视，禁止雇主基于性别、婚姻状况和照顾责任等受保护特征做出不利的雇佣决定。
她指出，该法还包括严禁对举报歧视行为的员工进行报复的严格条款。
Lee 律师表示，即将出台的法案也将怀孕和照顾责任列入受保护特征，并将首先适用于员工人数在 25 人或以上的雇主。
他认为，这对雇主来说有深刻的教训，因为法院公布上个月的判决是为了“揭示选择生育的职场女性可能会在某些雇主那里遇到的不利职场文化”。
“除了法律责任，雇主还面临声誉风险和员工士气风险。关于绩效或行为的决定必须基于与怀孕无关的、有记录的合法理由。”
Lee 律师建议：“如果雇主有合法理由解雇怀孕员工，应以敏感的方式处理：面对面进行艰难对话，由人力资源部门在场，并以书面形式确认。”
“最重要的是，管理人员应该接受培训，因为公司要为他们的言行负责。在本案中，一条 WhatsApp 消息和一个电话成了针对雇主的关键证据。雇主必须提升水平，为更高的标准做好准备。”
