新加坡：公司能僅僅因為員工懷孕或即將休產假就將其解僱嗎？根據新加坡法律，簡單的回答是：不能。然而，過去幾年中，仍有數十名女性提起訴訟，指控自己遭遇了這種情況。
上個月，就業索賠法庭（ECT）做出裁決，判決一名因懷孕和產假被非法解僱的女性獲得 19,800 新元（約 15,520 美元）的賠償。
根據人力部代理部長 Jasmin Lau 在 10 月 7 日的議會書面答覆，公平與進步僱傭實踐聯盟（TAFEP）在 2019 年至 2025 年間收到了 49 起與懷孕相關的歧視投訴。
她補充說，在 2019 年 4 月至 2025 年期間，三方爭議管理聯盟（TADM）共受理了 387 起與懷孕相關的非法解僱索賠。
其中，301 起通過 TADM 的調解得以解決，其餘則獲准向 ECT 提起索賠。
在向法庭提起索賠的 72 人中，有 27 人獲得了賠償。
那麼，對於懷孕員工來說，什麼才算作「非法解僱」？懷孕員工在什麼情況下會被合法解僱？
CNA 採訪了律師以深入了解相關細節。
為什麼法庭會判定該員工勝訴？
針對上個月獲得賠償的 ECT 案例，來自 Fong & Fong 律師事務所、曾任人力部檢察官的律師 Johnathan Lee Kui Bao 指出，該案分為兩個部分。
第一部分是該女性的「辭職」是否等同於「被解僱」；第二部分是這種解僱是否「缺乏正當理由或藉口」。
法庭認定兩者皆是。具體而言，法庭發現公司真正的原因是該女性即將因住院假和隨後的產假而缺勤。
Lee 律師表示，由於這兩類假期都是新加坡法律賦予的權利，因此因行使這些權利而將其解僱屬於非法行為。
什麼樣的解僱對孕婦或產假員工來說是非法的？
Withers KhattarWong 新加坡僱傭團隊負責人 Amarjit Kaur 表示，如果解僱的真實原因是懷孕、分娩或員工行使與產假相關的僱傭權利，則可能構成非法解僱。
《僱傭法》禁止僱主在沒有與懷孕無關的充分理由的情況下，解僱懷孕員工或向其發出解僱通知。
這一保護適用於已為僱主服務至少三個月的女性員工，並在醫生證明其懷孕後生效。
Kaur 女士列舉了一些缺乏充分理由的解僱示例：
因為懷孕或即將休產假
為了避免支付產假福利
因為請了與懷孕相關的住院假或病假
給出缺乏證據支持的理由，如績效不佳或崗位冗餘
通過某種行為實際上強迫員工辭職
懷孕員工會被合法解僱嗎？
PDLegal Singapore 合伙人 Mato Kotwani 表示，如果是因為與懷孕無關的真實原因，懷孕員工可以被解僱。
這包括嚴重違紀、績效極差或公司裁員。
Kotwani 先生說：「關鍵問題在於僱主能否證明所陳述的理由是真實的、有客觀支持的，且與懷孕或產假無關。」
Eugene Thuraisingam Asia 董事、前 ECT 法官 Faraaz Amzar 表示，懷孕員工導致合法被開除的違紀行為包括盜竊或挪用公司資產等不誠實行為。
他強調：「然而，公司必須能夠提供證據來證實這些指控。」
Lee 律師表示，如果僱主希望因違紀而無需通知即解僱懷孕員工，必須在進行正當調查後才能執行，即列出對員工的指控並給予其真正的解釋機會。
他補充說，僱主應保留關於解僱原因和調查過程的妥善記錄和證據。
Kotwani 先生指出，一旦員工實際進入產假期間，保護力度會更強。《僱傭法》明確限制僱主在產假期間發出解僱通知。
Kaur 女士表示，即使有合法的終止理由，相關的產假福利義務可能依然存在。
她指出：「人力部規定，為僱主服務至少三個月且被無故解僱或裁員的懷孕員工，仍有權獲得相應的產假福利。」
員工如何保護自己？
Kaur 女士建議，懷孕或休產假的員工應首先考慮解僱通知是否是在產假期間發出的，或者通知的到期日是否在產假期間。
她說：「根據《僱傭法》第 81 條，這被直接判定為非法，無需進一步分析『充分理由』。」
如果解僱通知是在懷孕期間的其他時間發出的，且員工已工作至少三個月，僱主則必須證明有「充分理由」。
即使僱主以冗餘或業務重組為由，如果解僱是非法的，懷孕員工仍可提出質疑。
Kaur 女士建議，如果僱主指控員工違紀，員工應確保僱主進行了正當調查，並保留清晰的實時記錄。
Lee 律師贊同這完全取決於證據，他建議員工保留書面記錄，並保存信息、電子郵件和績效評估報告。
他補充說，在任何重要對話後，應發送一封簡短的電子郵件，記錄談話內容。
Lee 律師提到：「本案中的員工正是這樣做的，她要求將任何終止合同的決定『白紙黑字』地寫下來。」
Kotwani 先生補充，如果僱主突然提出績效問題、剝奪職責或暗示解僱，請要求對方提供書面理由。
Lee 律師提醒：「不要匆忙辭職：辭職的員工必須證明其辭職是被迫的，因此在決定前請尋求建議。」
他補充說，此類員工應儘早尋求 TADM、工會或律師的幫助，因為非法解僱索賠通常必須在僱傭關係結束後的一個月內提出。
Kaur 女士表示，人力部的產假爭議指南還規定，關於懷孕期間非法解僱和未支付產假福利的索賠，應在解僱後且在孩子出生後兩周內提出。
被迫辭職也算非法解僱嗎？
Kotwani 先生表示，歧視很少被如此直接地表達，法庭可以從周圍環境推斷真實原因。
Faraaz 律師解釋說：「法律承認『推定解僱』（constructive dismissal）的概念。」
「這意味著，如果僱主通過言語和行為『強迫』員工辭職，法律將認定該員工被『推定』解僱。」
這種情況發生在僱主的行為使員工在實際操作中沒有其他選擇，只能辭職。在這種情況下，即使員工在技術上是辭職，法庭仍可認定其被非法解僱。
然而，Kaur 女士指出，並非所有緊張的職場互動都構成推定解僱。員工必須證明辭職是非自願的，且是由僱主的行為引起的。
換句話說，員工必須有證據支持其主張。
為了防止不公正解僱，可以偷偷錄音嗎？
在本案中，該女性錄製了與老闆的通話，這成為了「關鍵證據」，Lee 律師如此說道。
他表示，在新加坡，錄製自己參與的對話通常不構成刑事犯罪，法院可以採信此類錄音。
「風險在於錄音的方式和用途。」
在電話或普通會議中，一個人錄製自己參與的對話通常不需要對方同意。
但 Lee 律師認為，公開錄音是更好的做法。
「如果僱主有明確的禁止錄音政策，或明確要求員工不要錄音，而員工仍然秘密錄音，這可能會被視為不服從指令，並損害員工的可信度。」
他強調，錄音應僅用於獲取法律建議或提起索賠，而不應在網上分享。如果分享導致機密信息公開，僱主可能會提起損害賠償訴訟。
Lee 律師補充說，僱主在《個人數據保護法》（PDPA）下適用不同的標準——如果錄音是為了管理僱傭關係而合理的，則無需獲得員工同意。
但是，僱主必須告知錄音原因，例如通過僱傭合同、員工手冊或人力資源政策。
在沒有此類通知的情況下秘密錄製員工，有違反 PDPA 的風險。
僱主也可以限制員工錄製會議，但任何此類政策都應清晰、提前溝通並公平執行。
Kaur 女士表示，員工為了個人保護而錄製與同事或經理的對話，通常不屬於 PDPA 的管轄範圍。
然而，如果公司內部政策明確禁止秘密錄音，這樣做可能會使員工面臨紀律處分，進而成為解僱的違紀理由。
Kotwani 先生認為，實時的書面記錄或後續跟進郵件通常是保存證據更穩妥的方式。
即將出台的《職場公平法》將帶來什麼變化？
Kaur 女士表示，《職場公平法》（Workplace Fairness Act）預計將於 2027 年底生效。
該法旨在保護工人免受歧視，禁止僱主基於性別、婚姻狀況和照顧責任等受保護特徵做出不利的僱傭決定。
她指出，該法還包括嚴禁對舉報歧視行為的員工進行報復的嚴格條款。
Lee 律師表示，即將出台的法案也將懷孕和照顧責任列入受保護特徵，並將首先適用於員工人數在 25 人或以上的僱主。
他認為，這對僱主來說有深刻的教訓，因為法院公布上個月的判決是為了「揭示選擇生育的職場女性可能會在某些僱主那裡遇到的不利職場文化」。
「除了法律責任，僱主還面臨聲譽風險和員工士氣風險。關於績效或行為的決定必須基於與懷孕無關的、有記錄的合法理由。」
Lee 律師建議：「如果僱主有合法理由解僱懷孕員工，應以敏感的方式處理：面對面進行艱難對話，由人力資源部門在場，並以書面形式確認。」
「最重要的是，管理人員應該接受培訓，因為公司要為他們的言行負責。在本案中，一條 WhatsApp 消息和一個電話成了針對僱主的關鍵證據。僱主必須提升水平，為更高的標準做好準備。」
