新加坡一家公司因在未提前通知的情况下强行让一名员工退休，且未履行正规的再雇佣程序，被法院判令向该前员工赔偿 26,350 新元。
雇佣索赔法庭（Employment Claims Tribunals）裁定，该公司错误地认为，只要员工达到了法定退休年龄，就可以直接终止其雇佣关系。同时，法庭发现该公司的再雇佣流程完全不符合法律要求。
据 CNA 报道（7月14日），这名曾任区域经理的前员工申请了 11,600 新元的非法解雇赔偿金和 14,750 新元的就业援助金。法庭裁判官 Joel Tan 裁定支持其全部诉求，并额外判处公司支付 320 新元的法律费用。
退休并不意味着可以免除通知义务
雇主在庭审中辩称，其让员工退休是基于法律依据的，因此无需提供通知或支付代通知金。此外，雇主还主张无需支付就业援助金，因为该员工拒绝了公司的再雇佣提议。
但法庭并不认同这一观点。
Joel Tan 指出，即使员工达到了退休年龄，雇主在终止雇佣合同时，仍然必须提供通知或支付相应的代通知金。退休并不会自动导致雇佣合同立即终止。
仅给10天决定时间，被判定为不合理的程序
该员工于 2025 年 3 月年满 63 岁，但在退休前并未收到再雇佣提议。直到 6 月，他在主动提出此事后，公司才向他提供了一份为期六个月的合同，职位从原先的“区域经理”变更为“培训主管”，月薪也从 6,428 新元大幅降至 4,000 新元。
当他质疑为何合同期仅为六个月而非惯例的一年时，公司称这是因为公司在进行重组，且需要评估新职位是否适合双方。同时，公司要求他在一周内给出答复。
由于当时处于病假期间，该员工请求延长考虑时间，但遭到公司拒绝。随后，他拒绝了这份提议，理由是新职位与原工作差异巨大、薪资大幅缩水且缺乏保障。公司在次日立即终止了他的雇佣关系，且未给出任何通知。
法庭认为，虽然较低的薪水和不同的职位本身不足以判定该提议“不合理”，但问题的核心在于公司处理该流程的方式。
Joel Tan 表示，雇主应在员工退休前至少六个月开始讨论再雇佣事宜，以便为职位、培训需求、薪资和预期进行充分的沟通留出时间。
三方指南（Tripartite Guidelines）也建议，在退休前至少三个月发出正式提议，以避免给员工带来不必要的压力。
在本案中，从员工首次询问到公司要求答复的截止日期，整个过程仅持续了 10 天。法庭认定公司未能与员工进行合理的沟通或咨询，这意味着其未能履行《退休与再雇佣法》（Retirement and Re-employment Act）规定的义务。
法律要求雇主必须采取以下措施之一：继续雇佣符合条件的员工、在征得同意后将员工转移至另一雇主，或者在无法再雇佣时支付就业援助金。
退休过渡期的尊重咨询是法律程序的一部分
退休不仅仅是一个行政里程碑，因为它直接影响一个人的收入、身份认同和未来规划。
法庭强调，雇主在进行此类讨论时，应当持有尊重、开放的态度，并预留足够的时间进行真诚的咨询，而不是将其视为一项临时的文书工作。
此案表明，在遵守雇佣法时，雇主沟通、咨询以及管理过渡期的方式，决定了其是否履行了法律职责。
良好的雇佣实践不应在退休前几天才开始。因为到那时，信任可能已经难以重建。
