新加坡一家公司因在未提前通知的情況下強行讓一名員工退休，且未履行正規的再僱傭程序，被法院判令向該前員工賠償 26,350 新元。
僱傭索賠法庭（Employment Claims Tribunals）裁定，該公司錯誤地認為，只要員工達到了法定退休年齡，就可以直接終止其僱傭關係。同時，法庭發現該公司的再僱傭流程完全不符合法律要求。
據 CNA 報道（7月14日），這名曾任區域經理的前員工申請了 11,600 新元的非法解僱賠償金和 14,750 新元的就業援助金。法庭裁判官 Joel Tan 裁定支持其全部訴求，並額外判處公司支付 320 新元的法律費用。
退休並不意味著可以免除通知義務
僱主在庭審中辯稱，其讓員工退休是基於法律依據的，因此無需提供通知或支付代通知金。此外，僱主還主張無需支付就業援助金，因為該員工拒絕了公司的再僱傭提議。
但法庭並不認同這一觀點。
Joel Tan 指出，即使員工達到了退休年齡，僱主在終止僱傭合同時，仍然必須提供通知或支付相應的代通知金。退休並不會自動導致僱傭合同立即終止。
僅給10天決定時間，被判定為不合理的程序
該員工於 2025 年 3 月年滿 63 歲，但在退休前並未收到再僱傭提議。直到 6 月，他在主動提出此事後，公司才向他提供了一份為期六個月的合同，職位從原先的「區域經理」變更為「培訓主管」，月薪也從 6,428 新元大幅降至 4,000 新元。
當他質疑為何合同期僅為六個月而非慣例的一年時，公司稱這是因為公司在進行重組，且需要評估新職位是否適合雙方。同時，公司要求他在一周內給出答覆。
由於當時處於病假期間，該員工請求延長考慮時間，但遭到公司拒絕。隨後，他拒絕了這份提議，理由是新職位與原工作差異巨大、薪資大幅縮水且缺乏保障。公司在次日立即終止了他的僱傭關係，且未給出任何通知。
法庭認為，雖然較低的薪水和不同的職位本身不足以判定該提議「不合理」，但問題的核心在於公司處理該流程的方式。
Joel Tan 表示，僱主應在員工退休前至少六個月開始討論再僱傭事宜，以便為職位、培訓需求、薪資和預期進行充分的溝通留出時間。
三方指南（Tripartite Guidelines）也建議，在退休前至少三個月發出正式提議，以避免給員工帶來不必要的壓力。
在本案中，從員工首次詢問到公司要求答覆的截止日期，整個過程僅持續了 10 天。法庭認定公司未能與員工進行合理的溝通或諮詢，這意味著其未能履行《退休與再僱傭法》（Retirement and Re-employment Act）規定的義務。
法律要求僱主必須採取以下措施之一：繼續僱傭符合條件的員工、在徵得同意後將員工轉移至另一僱主，或者在無法再僱傭時支付就業援助金。
退休過渡期的尊重諮詢是法律程序的一部分
退休不僅僅是一個行政里程碑，因為它直接影響一個人的收入、身份認同和未來規劃。
法庭強調，僱主在進行此類討論時，應當持有尊重、開放的態度，並預留足夠的時間進行真誠的諮詢，而不是將其視為一項臨時的文書工作。
此案表明，在遵守僱傭法時，僱主溝通、諮詢以及管理過渡期的方式，決定了其是否履行了法律職責。
良好的僱傭實踐不應在退休前幾天才開始。因為到那時，信任可能已經難以重建。
